1. Altruizem pri zaposlenih v domu za starejše pri nudenju pomoči na domuAnita Vidmar, 2025, ni določena Opis: Diplomska naloga zajema altruizem ter zaposlene v domu za starejše pri nudenju pomoči na domu. V diplomski nalogi preverjamo v kolikšni meri je prisotnost altruizma pomembna za opravljanje poklica nudenja pomoči na domu. V njej raziskujemo tudi izkušnje in doživljanja zaposlenih v pomoči na domu. Prav tako spoznamo izzive, s katerimi se zaposleni vsakodnevno soočajo pri svojem delu, ter kakšne so morebitne posledice altruizma zaposlenih v domu za starejše pri nudenju pomoči na domu.
V prvem delu diplomske naloge smo v teoretičnem delu predstavili sam pojem altruizem. Altruizem je zelo širok pojem, ki ga celo strokovnjaki istega področja različno uporabljajo. Mnogi ga celo enotijo s prosocialnim vedenjem, zato so v nadaljevanju predstavljene različne definicije in opisane posamezne vrste altruizma. V tem delu smo se spraševali tudi o posledicah altruizma na tiste, ki nudijo pomoč, kot tudi na tiste, ki pomoč prejemajo. V nadaljevanju se dotaknemo domov za starejše, samih storitev institucionalnega varstva in skozi zgodovino domskega varstva predstavimo storitev institucionalnega varstva. Ena izmed storitev, ki jo domovi za starejše nudijo, je pomoč na domu. V vsej tej verigi organizacije pomoči na domu, delitve in modelov med formalnimi in neformalnimi izvajalci pomoči na domu na koncu predstavimo socialne oskrbovalke, ki so zaposlene v domovih za starejše pri nudenju pomoči na domu. V zaključku teoretičnega dela diplomske naloge spoznamo še povezavo med zaposlenimi v poklicih nudenja pomoči in altruizmom.
Drugi del diplomske naloge sestavlja empirični del, v katerem smo s pomočjo polstrukturiranega intervjuja zbrali podatke ter jih analizirali. V kvalitativni raziskavi je sodelovalo sedem intervjuvank zaposlenih v izbranem domu za starejše pri nudenju pomoči na domu. Z izpovedjo izkušenj in izzivov, s katerimi se soočajo, ter njihovim doživljanjem ugotavljamo, da je altruizem še kako pomemben pri opravljanju njihovega poklica in ima za intervjuvanke tako številne pozitivne kot tudi negativne posledice. Ključne besede: Altruizem, nesebičnost, sočutje, empatija, domovi za starejše, pomoč na domu. Objavljeno v ReVIS: 03.04.2025; Ogledov: 153; Prenosov: 11
Celotno besedilo (1,80 MB) |
2. Ravnanje z osebno energijo na delovnem mestu : diplomska nalogaPetra Maver, 2024, diplomsko delo Ključne besede: osebna energija, čustvena inteligenca, komunikacija, samozavedanje, samomotivacija, odločnost, energijske potrate, empatija, obvladovanje stresa Objavljeno v ReVIS: 22.07.2024; Ogledov: 788; Prenosov: 0
Celotno besedilo (996,69 KB) |
3. |
4. |
5. Čustvena in duhovna inteligentnost v sodobnem poslovnem okoljuMateja Urbančič, 2023, ni določena Opis: Vsi imamo različne osebnosti, različne želje in potrebe ter različne načine izkazovanja čustev. Krmarjenje skozi vse to zahteva taktnost in pamet – še posebej, če upamo, da bomo v življenju uspeli. Tu postane čustvena inteligentnost pomembna. V magistrski nalogi nas je zanimalo, če zaposleni uporabljajo sposobnosti čustvene in duhovne inteligentnosti v sodobnem poslovnem okolju. Duhovna inteligentnost je opredeljena kot človeška sposobnost postavljanja vprašanj o končnem pomenu življenja in integriranem odnosu med nami in svetom, v katerem živimo. Posledica tega je izboljšanje psihičnega blagostanja posameznikov in doseganje cilja v njihovem življenju.
V magistrski nalogi smo empirično raziskovanje razdelili na dva dela. V kvantitativnem delu empirične raziskave smo z anketnim vprašalnikom ugotovili posamezne sposobnosti zaposlenih v poslovnem okolju, ki smo jih v kvalitativnem delu empirične raziskave s pomočjo poglobljenih vprašanj za intervjuje, primerjali med seboj ter jih povezovali s teorijo. Ugotovili smo, da je najbolj razvita sposobnost anketirancev za zaznavanje, ocenjevanje in izražanje čustev pri zaposlenih v sodobnem poslovnem okolju, ter da se zaposleni zavedajo, kdaj doživljajo spremembe razpoloženja. Najbolj razvita sposobnost zaposlenih, potrebna za čustveno spodbujanje mišljenja je, da jih svoja čustvena razpoloženja različno spodbujajo pri specifičnih problemih. Nadalje smo ugotovili, da je najbolj razvita sposobnost, potrebna za uporabo čustvenega znanja, da zaposleni interpretirajo pomen emocij, ki se nanašajo na odnose. Ugotovili smo, da zaposleni sprejemajo čustva, tako prijetna kot neprijetna, kar je njihova najbolj razvita sposobnost, potrebna za reflektivno regulacijo čustev za spodbujanje čustvene in intelektualne rasti v poslovnem okolju.
Zaposleni razvitost kompetenc duhovne inteligentnosti izkazujejo kot zavezanost k osebni rasti in sprejemanju sočutnih in modrih odločitev.
Hipotezo o nepoznavanju veščin čustvene inteligentnosti smo ovrgli, ker se zaposleni zavedajo veščin čustvene inteligentnosti, saj večina zaposlenih prepozna čustveno inteligentnost kot sposobnost globoke intuicije, sočutja in empatije. Ključne besede: Čustvena inteligentnost, duhovna inteligentnost, poslovno okolje, sočutje, empatija, modrost. Objavljeno v ReVIS: 03.06.2023; Ogledov: 1071; Prenosov: 44
Celotno besedilo (2,16 MB) |
6. |
7. Povezanost med čustveno inteligenco in delovno klimo znotraj javne uprave ter v nekaterih večjih slovenskih podjetjih : magistrska nalogaZorica Zaklan, 2010, magistrsko delo Opis: Temeljni namen pisanja magistrske naloge je raziskati problem povezanosti čustvene
inteligence in delovne klime na študiji primera iz javne uprave in gospodarstva. V ta namen
sem povabila k sodelovanju v raziskavi (fokusna skupina) zaposlene v javni upravi in
nekaterih večjih slovenskih podjetjih, kot so: Gorenje Velenje, Lek Ljubljana, Mercator
Ljubljana, Petrol Ljubljana ... V vsaki skupini je sodelovalo po 8 zaposlenih. Kot zaposleno v
državni upravi me je predvsem zanimala povezanost med čustveno inteligenco vodilnih in
delovno klimo. Spraševala sem se, kateri so ključni dejavniki, ki vplivajo na delovno klimo,
saj imamo vsi približno enake standarde zahtevnosti poslovanja znotraj državne uprave, a je
delovna klima različna kot tudi sama učinkovitost znotraj posamezne organizacije v državni
upravi. Zato sem to področje izpostavila kot temeljni raziskovalni problem. Kasneje me je
zanimal še odgovor na vprašanje, kako je s povezanostjo čustvene inteligence in delovne
klime znotraj podjetniškega sektorja. Do sedaj v bazah Cobissa nisem zasledila, da bi kdo
analiziral povezanosti čustvene inteligence in delovne klime znotraj javne uprave in v
podjetništvu. Zato sem se odločila, da to sama raziščem; še zlasti zato, ker smo priča
različnim družbenim dogajanjem, ki so posledica dejanja čustveno neinteligentnih oseb. V
pričujoči nalogi sem zastavila za obe raziskavi temeljni raziskovalni problem, in sicer v prvi
raziskavi, kako čustvena inteligenca vpliva na delovno klimo v javni upravi ter v drugi, kako
le-ta vpliva na delovno klimo v nekaterih večjih slovenskih podjetjih. Zanimala so me
predvsem vprašanja zavedanja pomena čustvene inteligence na delovnem mestu in
uravnotežena uporabnost njenih parametrov v praksi. Moj cilj je bil ponuditi aplikativne
rešitve problema in odgovoriti na vprašanji: kako uravnovesiti čustva (nikakor jih ne zatirati)
na delovnem mestu ter kako z visoko inteligentnim čustvenim obnašanjem priti do čim boljše
delovne klime in posledično tudi do učinkovitejših rešitev v javni upravi kot tudi v
podjetništvu. Zato sem s pomočjo analize dejavnikov, ki vplivajo na uravnovešena čustvena
ravnanja, kot tudi s pomočjo izsledkov raziskav, prikazala probleme in ključne dejavnike za
uravnoteženo uporabo čustvene inteligence za doseganje boljše delovne klime znotraj javne
uprave kot tudi znotraj nekaterih večjih slovenskih podjetij. Obravnavano tematiko sem v pričujoči magistrski nalogi analizirala z raziskovalno metodo
fokusna skupina, v kateri so sodelovali nekateri sodelavci znotraj javne uprave in
posamezniki iz večjih slovenskih podjetij. Za raziskavo v magistrski nalogi sem uporabila
raziskovalno metodo: fokusna skupina (kvalitativna metoda za raziskovanje in je ena od
metod za zbiranje, analizo in interpretacijo podatkov). Iz odgovorov v fokusni skupini se je
jasno potrdilo, da je čustvena inteligenca v direktni povezavi z delovno klimo in da si
zaposleni v javnem sektorju želijo imeti za svojega vodjo čustveno in socialno inteligentno
osebo, ki se zna empatično vživeti v probleme drugih ter je pozitivna oseba, ki jim je za
vzgled. Zadovoljstvo zaposlenih pa je poglaviten pogoj za uspešno poslovanje in doseganje
zadanih ciljev vsake poslovne organizacije, zlasti za doseganje učinkovitosti v njej. Zanimalo
me je tudi, kakšen je odnos med delovno klimo in čustveno inteligenco znotraj nekaterih
večjih slovenskih podjetij. Zato sem izvedla kvalitativno raziskavo z zaposlenimi iz nekaterih
večjih slovenskih podjetij: Gorenje Velenje, Lek Ljubljana, Mercator Ljubljana, Petrol
Ljubljana ... Rezultati so bili podobni, pa vendar v svoji specifičnosti v nekaterih segmentih
različni od prvih. Na koncu sem rezultate ene raziskave primerjala z rezultati druge in
potegnila vzporednice, oziroma ločnice. V sklepnem delu sem podala še predlog izboljšav kot
aplikativno rešitev, pridobljeno na podlagi izsledkov teh dveh raziskav.
Ključne besede: javna uprava, gospodarstvo, čustvena inteligenca, amigdala, čustvena zrelost, socialna inteligenca, socialna zrelost, stres, empatija, socialni možgani, delovna klima, timsko delo, socialna vloga, fokusna skupina, paradigma Objavljeno v ReVIS: 27.07.2021; Ogledov: 1753; Prenosov: 87
Celotno besedilo (877,55 KB) |
8. Vpliv čustvene inteligence vodje na komuniciranje in zaupanje v timu : magistrska nalogaKatja Dumenčič, 2015, magistrsko delo Opis: Ključni namen magistrske naloge je raziskati in prepoznati značilne vzorce pri vodjih tima in
njihovem načinu ustvarjanja vzajemnih medsebojnih odnosov z zaposlenimi skozi
komunikacijo in čustveno inteligenco. Usmerjeni smo na prepoznavo povezanosti med
čustveno inteligenco vodje, komunikacijo in medsebojnimi zaupajočimi odnosi med vodjem
in zaposlenimi. V nalogi predpostavljamo, da je čustvena inteligenca vodje povezana z
načinom komuniciranja, z obsegom zaupanja ter z medsebojnimi odnosi. Zanima nas, kateri
so ključni dejavniki, ki vplivajo na medsebojne odnose in zaupanje med vodjem in sodelavci.
Skozi sistematičen pregled in kritično ovrednotenje konceptov različnih avtorjev ter
empirično raziskavo je temeljni namen ugotoviti vlogo čustvene inteligence vodje tima pri
vzpostavitvi konstruktivne komunikacije ter odgovoriti na vprašanje, ali je čustvena
inteligenca vodje pri ustvarjanju zaupanja in vzajemnih medsebojnih odnosih pomemben
dejavnik. Uspešen vodja tima potrebuje določene komunikacijske spretnosti in čustveno
inteligenco, da skozi komunikacijo na zaupanju vzpostavi vzajemne medsebojne odnose.
Prizadevamo si sestaviti popoln portret »čustveno inteligentnega« voditelja ter ugotoviti, kako
ustvarja in vzdržuje vzajemne odnose z zaposlenimi. Pri interpretaciji podatkov kvalitativne
analize smo oblikovali teoretični model, ki ponazarja, da čustvena inteligenca vpliva na
komunikacijske spretnosti, ki so povezane z vzajemnimi medsebojnimi odnosi in zaupanjem v
timu. V nalogi smo se želeli čim bolj približati podatkom in tako razviti konceptualno tezo iz
neposredno pridobljenih informacij. Naša naloga je bila odkriti, kako ljudje razumejo neko
dejavnost in kakšen pomen ji pripisujejo.
Ključne besede: vodenje, čustvena inteligenca, konstruktivna komunikacija, empatija, samozavedanje, zaupanje, medosebni odnosi, magistrske naloge Objavljeno v ReVIS: 26.07.2021; Ogledov: 1739; Prenosov: 180
Celotno besedilo (1,70 MB) |
9. |
10. VPLIV KOMUNIKACIJE NA FIZIOTERAPEVTOVO POČUTJE NA DELOVNEM MESTUMaša Oblak, 2020, diplomsko delo Opis: Namen raziskave je bil proučiti ali uspešna komunikacija pozitivno vpliva na fizioterapevtovo počutje v kolektivu, ali zadovoljstvo na delovnem mestu pozitivno vpliva na njihovo vzdušje ter, ali se jim zdi pomembna medosebna komunikacija, saj odločilno vpliva na uspešnost dela. Podatki so bili zbrani s pomočjo anketnega vprašalnika. V raziskavi je sodelovalo 80 fizioterapevtov in študentov fizioterapije. 97,50% anketirancev je menilo, da učinkovita komunikacija v ustanovi pomembno vpliva na lastno motivacijo in dobro počutje. 77 oseb ali 96,20% anketirancev je bilo mnenja, da zadovoljstvo na delovnem mestu pozitivno vpliva na vzdušje med zaposlenimi. Na vprašanje ali se jim medosebna komunikacija zdi pomembna, saj odločilno vpliva na uspešnost dela pa se je strinjalo vseh 100% anketirancev. Iz pridobljenih podatkov lahko sklepamo, da je uspešna komunikacija ključnega pomena tako zasebno, predvsem pa na delovnem mestu. Da bomo na delovnem mestu imeli uspešne odnose s sodelavci je potrebno, da smo v komunikaciji z njimi odprti, da odkrito povemo svoje mnenje ter v primeru nesoglasij stvari razčistimo in se pogovorimo. Če se na delovnem mestu pojavijo konflikti ni to nič slabega. Konflikti namreč niso nič drugega kot drugačna mnenja, ki so izražena ob napačnem času in napačnem kraju ob neprimernem tonu sogovornika. V primeru konflikta pa je ključno, da se s pravilno komunikacijo stvari razrešijo. Posledica konflikta pa pripelje do slabega počutja, ki pogosto pogojuje tudi stres, ki ga lahko nehote prenašamo med sodelavce, ki pa so ključni za uspešno opravljeno delo. Zaradi konfliktnega okolja lahko trpi celoten kolektiv, posledično pa tudi kakovost in uspešnost dela. Ključne besede: komunikacija (communication), zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu (job satisfaction), medosebni odnosi (interpersonal relations), konflikt (conflict), empatija (empathy), stres (stress), tim (team) Objavljeno v ReVIS: 03.07.2020; Ogledov: 3989; Prenosov: 381
Celotno besedilo (867,60 KB) |