1. Razvoj ključnih in perspektivnih kadrov v podjetju XEva Livaković, 2024, diplomsko delo Opis: POVZETEK
Perspektivni zaposleni so vodilo, ki vodi v odličnost in dober razvoj vsakega podjetja. Pri tem je neposredni vodja odgovoren za vsakodnevno komunikacijo, motivacijo in razvoj perspektivnih zaposlenih. Ključna komponenta pri razvoju kadrov je primerno delovno okolje, v katerem se lahko potencialni kadri razvijajo in pokažejo svoj najboljši potencial. Ključno vlogo pri razvoju kadrov pokažejo tudi neposredni vodje, ki vplivajo na neposreden napredek potencialnega kadra. Nadgradnja strokovnega znanja je domena vsakega posameznika in tudi podjetje vpliva z internim izobraževanjem. Kreativna in inovativna podjetja ustvarijo dobro zunanje okolje, v katerem lahko posameznik raste in tudi nadgrajuje svoje znanje, ki si ga je pridobil na šolanju.
Razvoj kadrov in izobraževanje sta pomembno in prav vsak posameznik je odgovoren za svoj karierni razvoj in vlaganje v samoizobraževanje. Ni zgolj odvisno od podjetja, kako bo posameznik rasel, ampak je odvisno od posameznika, kako bo svoj čas namenil razvoju, rasti, karierni poti, samoizobraževanju. Vodstveni delavci v podjetju niso pomembni samo pri kreiranju lastne karierne poti, ampak zastopajo podjetje, da se bo razvilo v najboljši možni luči.
Ključne besede: perspektivni kadri, razvoj kadrov, karierni razvoj, izobraževanje, vodja, kariera
Objavljeno v ReVIS: 10.04.2024; Ogledov: 322; Prenosov: 10
 Celotno besedilo (686,80 KB) |
2. |
3. Vloga in vpliv kadrovskega menedžmenta na uspešnost poslovanja v organizacijah : diplomska nalogaPetra Hrka, 2023, diplomsko delo Ključne besede: organizacija, zaposleni, kadri, management, kadrovanje, kadrovska služba, kadrovski menedžment, diplomske naloge
Objavljeno v ReVIS: 09.10.2023; Ogledov: 390; Prenosov: 0
Celotno besedilo (1,13 MB) |
4. Organizacijski in kadrovski vidik prekrškovnega organa Policija : magistrsko deloAndraž Bergant, 2023, magistrsko delo Opis: Policija je največji prekrškovni organ v Republiki Sloveniji, ki mu predpisi dajejo širok spekter stvarnih pristojnosti za nadziranje. Izvajanje nalog poleg veliko znanja terja ustrezen organizacijski in kadrovski model, ki se uspešno odzove na spremembo zakonodaje in specifike sodne prakse. S primerjalno in zgodovinsko metodo so bile za obdobje petih let med seboj primerjane enote prekrškovnega organa Policija. V primerjavo so bili vključeni podatki o zasedenosti delovnih mest, obremenjenosti s postopki o prekršku in ustavitvah ter njihovem zastaranju, času potrebnem za izdajo posameznega akta prekrškovnega organa oziroma vložitev obdolžilnega predloga in plačanih stroških postopka. Z analizo navedenega ter sintezo v zaključku sta se na verodostojen način ugotovili uspešnost in učinkovitost posamezne enote, policijske uprave ter naposled prekrškovnega organa Policija. Z deduktivno metodo je bil sprva zavzet kadrovski in organizacijski vidik policije kot celote, nakar je bila raziskava usmerjena v posamezne enote prekrškovnega organa Policija. Delo je bilo osredotočeno na pooblaščene uradne osebe, ki izvajajo naloge prekrškovnega organa na VI. ravni izobrazbe. S kvantitativno metodo, anketo, se je ugotovil pogled slednje omenjenih izvajalcev postopka o prekršku na obstoječe stanje, tako je bil neposredno ugotovljen njihov vidik stanja, ki je pripomogel k snovanju predlogov za izboljšanje le-tega. Omeniti je treba še primerjavo dela slovenske, avstrijske in hrvaške policije. Primerjani so bili kadrovski podatki, število prekrškov, velikost prebivalstva in območje, na katerem opravljajo svoje prvenstvene naloge, s čimer so se ugotovile podobnosti in razlike treh policij. Namen raziskave je bil najti optimalen organizacijsko kadrovski model policije kot prekrškovnega organa, s ciljem ugotoviti uspešnost in učinkovitost organizacijsko kadrovskega ustroja policije. Na podlagi raziskave, kakršne še ni bilo, se ugotovi, da Policija v kadrovsko organizacijskem smislu delo prekrškovnega organa opravlja uspešno in učinkovito, pri čemer je kljub navedeni oceni, vsled boljše strokovnosti in enotnosti dela, izražena potreba po optimizaciji. Učinki slednje bodo, iz razloga velikosti organa, vidnejši, posledično bo optimizacija bolj upravičljiva.
Ključne besede: policija, prekrškovni organ, postopek o prekršku, uspešnost, učinkovitost, organiziranost, zaposlovanje, kadri
Objavljeno v ReVIS: 27.06.2023; Ogledov: 564; Prenosov: 56
Celotno besedilo (4,83 MB) |
5. Vpliv mentorstva na razvoj in zadrževanje ključnih kadrov v podjetju HisenseFilip Uranc, 2022, diplomsko delo Opis: V diplomskem delu je predstavljen mentorski sistem podjetja Hisense Europe, ki je multinacionalna korporacija, ena izmed vodilnih proizvajalcev zabavne elektronike in gospodinjskih aparatov. Posvetili smo se vprašanju, ali so v podjetju učinkovito uvedli mentorski sistem, ter kakšno vlogo ima mentorstvo pri motiviranju in zadrževanju ključnih kadrov v podjetju. S pomočjo teoretične raziskave smo lahko opisali teoretična izhodišča, da pa smo lahko odgovoril na raziskovalni vprašanji, smo v podjetju opravil intervjuje z osebami, ki so nam lahko glede mentorskega sistema podale največ uporabnih informacij.
Ključne besede: Hisense Europe, mentorstvo, zadrževanje kadra, ključni kadri, motivacija, vzpostavitev mentorskega sistema, razvoj zaposlenih.
Objavljeno v ReVIS: 02.07.2022; Ogledov: 814; Prenosov: 56
Celotno besedilo (765,78 KB) |
6. Prispevek Republike Slovenije v mednarodnih civilnih misijah – ocena vloge slovenske policije : magistrsko deloAllen Lorbek, 2022, magistrsko delo Opis: Z namenom nadzora premirja med Izraelom in sosednjimi državami je Organizacija Združenih narodov leta 1948 vzpostavila prvo mirovno operacijo, imenovano UNTSO. Od takrat dalje se mednarodna skupnost trudi pomagati razreševati konflikte oz. vzpostavljati pogoje za vzpostavitev in ohranjanje miru, vladavine prava ter izgradnjo države. Napotitve v mednarodne mirovne misije in operacije so od nekdaj predstavljale svojevrsten izziv, saj vsaka organizacija in tako tudi policija, upravlja s svojimi lastnimi viri glede na cilje, ki so značilni zanjo, in si prizadeva le-tem slediti. Tako lahko med značilne organizacijske vire štejemo splošne vire, ki vključujejo tudi cilje kadrovanja in financ, kakor tudi fizične (zmožnost opravljanja takšnega dela) ter naravne vire (na primer obveznosti do družine). Zunanje okolje organizacije je pomembno samo zato, ker določa cilje organizacije. Države so tiste, ki na podlagi nacionalne zakonodaje, prioritet, proračuna, strateških interesov in razpoložljivosti kadrov sekundirajo svoje strokovnjake v posamezne misije. Največkrat pa se zatakne ravno pri kadrih: manko kariernega razvoja, pomanjkanje spodbud pristojnih ministrstev za napotitev njihovih ekspertov, pomanjkanje usklajenega kurikuluma usposabljanj in izmenjave dobrih praks, prenizka solidarnost med državami članicami itd. Vse to pa tudi vpliva na uspešnost posamezne misije oziroma njen zagon. Kot ugotavlja DCAF, bi morale vlade razviti jasno politiko do sodelovanja v mednarodnih misijah. Za uspešno delovanje je kadrovski menedžment strateškega pomena vsake sodobne organizacije, tako tudi za slovensko policijo.
Ključne besede: mirovne operacije, napotitve, zakonodaja, kadri, policija
Objavljeno v ReVIS: 28.06.2022; Ogledov: 1435; Prenosov: 92
Celotno besedilo (2,71 MB) |
7. Kadrovanje v izbranih lokalnih skupnostihPetra Okorn, 2022, diplomsko delo Opis: Diplomsko delo obravnava kadrovanje v organih lokalnih skupnosti ter primerja proces in postopke kadrovanja v treh izbranih slovenskih občinah. Na doseganje zastavljenih ciljev organizacije pomembno vpliva ustrezna in pravilna izbira kadrov, ki morajo delovati strokovno, neodvisno in zakonito. Zbiranje podatkov je potekalo z intervjujem s tremi kadrovniki na obravnavanih občinah. Z njim smo pridobili osnovne informacije glede pridobivanja kadrov, kako poteka njihov izbor in katere metode pri tem uporabljajo. Uporabili smo tudi anonimni anketni vprašalnik, do katerega so zaposleni na obravnavanih občinah dostopali v elektronski obliki. Z vprašalnikom smo raziskali načine in metode, s katerimi so bili zaposleni izbrani in kako so izbirni postopki potekali, poleg tega smo podatke primerjali med izbranimi občinami.
Ključne besede: kadrovanje, načrtovanje kadrov, pridobivanje kadrov, izbor kadrov, kadri, zaposleni, uslužbenec, lokalna skupnost.
Objavljeno v ReVIS: 13.06.2022; Ogledov: 933; Prenosov: 55
Celotno besedilo (1,30 MB) |
8. |
9. Izobraževanje in motivacija v proizvodnji organizaciji : diplomska nalogaJanja Škedelj, 2015, diplomsko delo Opis: Raziskovalno vprašanje (RV): Raziskava obravnava vprašanje, kako so zaposleni motivirani za izobraţevanje, ki jim kasneje lahko omogoči tudi napredovanje. Postavlja se tudi vprašanje , zakaj so odrasli manj motivirani za izobraţevanje kot mladi. Namen: Namen diplomske naloge je bil ug otoviti povezavo med motivacijo in i zobraţevanjem zaposlenih v organizaciji in kako motivacij a zaposlenih vpliva na izobraţevanje ter s tem na dosego cilje v organizacije. Metoda: Raziskava v d iplomsk i nalogi je bila izpeljana z metodo ankete. Uporabljen je bil vprašalnik z Likertovo ocenjevalno lestvico in raziskovana percepcija motiviranja zaposlenih za izobraţevanje v organizaciji. V anketo so bili vključeni zaposleni v proizvodni organizaciji . Rezultati: Rezultati raziskave so nam dali ugotovitve , kako se prepozna vpeljevanje dejavnikov motivacije, ki privedejo zaposlene, da se odločijo za izobraţevanje in izpopolnjevanje znanja. Z aposleni v organi zaciji so motivirani za izobraţevanje, saj t o pripomo re k hitrejšemu napredovanju in k boljši plači. Organizacija: V organizaciji se je , na podlagi pridobljenih rezultatov v raziskavi, po veča lo zavedanj e , kako pomembno je motiviranje zaposlenih, da se odločijo za izobraţevanje in da se jim da moţnost, da se izpopolnjujejo in nabirajo dodatno znanje, ki pripomo re k boljši uspešnosti pri njihovem delu. Druţba: Poveča lo se je zavedanj e v druţbi , kako pomembno je izobraţevanje za zaposlene in samo organizacijo, da se zaposleni lahko razvijajo, usposabljajo in pridobljeno znanje uporabijo tudi pri svojem delu. Originalnost: Izvirnost raziskave je bila osebna zasnova na podlagi delovnih izkušenj pri opravljanju del na področju m otivacije in izobraţevanja . Omejitve/nadaljnje raziskovanje: Raziskava je bila omejena na zaposlene in vodstvo v proizvodni organizaciji . Dodatn i omejit vi raziskave sta bil i število zaposlenih v proizvodni organizaciji ter kraj anketiranja. Kot priloţnost za nadaljnje raziskovanje lahko organizacija preveri vpeljevanje dejavnikov motivacije , kot so način dobre komunikacije, več znanja in boljše zadovoljstvo ter doseganje uspešnosti celotne organizacije .
Ključne besede: izobraževanje, motivacija, kadri, nagrajevanje, zaposleni, znanje
Objavljeno v ReVIS: 20.08.2021; Ogledov: 1107; Prenosov: 0
Gradivo ima več datotek! Več... |
10. |
