121. Motivacija za izobraževanje zaposlenih na Območni službi Nova Gorica Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanjeMartina Kavčič, 2013 Opis: V vsakdanjem življenju se pogosto srečujemo s pojmom motivacije. Vsak posameznik, ki želi
biti konkurenčen na trgu dela, mora poskrbeti za svoj razvoj in se stalno izpopolnjevati in
izobraževati. Pogosto se nam zastavlja vprašanje zakaj je nekdo za nekaj motiviran, drugi pa
so zadovoljni sami s sabo, kje je torej tisti vzgib, motiv, ki povleče posameznika iz udobja. V
raziskovalni nalogi sem se želela usmeriti na motivacijo za izobraževanje, tako sem v prvem
delu opredelila pojme motivacije in izobraževanja odraslih. V drugem delu pa sem želela
predstaviti kvantitativne in kvalitativne metode, s katerimi sem skušala najti odgovore na
zastavljene hipoteze.
Z diplomsko nalogo sem želela pridobiti odgovor na vprašanje motivacije za izobraževanje
zaposlenih na Območni službi Nova Gorica Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje in v
kakšni meri je vplivala sprememba zakonodaje na izobraževanje zaposlenih. Prišla sem do
ugotovitve, da je motivacija za izobraževanje tistih udeležencev, ki se izobražujejo na podlagi
zakona, šibka, medtem, ko je motivacija za izobraževanje tistih, ki se izobražujejo na lastno
željo, veliko večja.
Najdeno v: ključnih besedah
Ključne besede: motivacija, motiv, izobraževanje odraslih, Zavod RS za zaposlovanje, strokovni svetovalec
Objavljeno: 29.07.2021; Ogledov: 1185; Prenosov: 86
 Celotno besedilo (1,20 MB) |
122. Vloga komune in lastne motivacije pri vzdrževanju abstinenceAndraž Pogačnik, 2020 Opis: V diplomskem delu bomo obravnavali problematiko zasvojenosti, osredotočili se bomo na
aspekt vzdrževanja abstinence. Zanima nas, kaj motivira zasvojenega posameznika, da se
odloči za abstinenco in kolikšno vlogo igra rehabilitacijski program, ki si ga je izbral. Zaradi
globlje in kompleksne narave problema smo se odločili, da bomo izvedli kvalitativno raziskavo,
saj nas zanimajo osebni vidiki ter opažanja posameznikov, ki imajo lastno izkušnjo
zasvojenosti. Za vzorčenje smo si izbrali neverjetnostni namenski vzorec, in sicer izpeljali smo
štiri intervjuje z uporabniki komunske Skupnosti Žarek v Bohinju. Z njimi smo izvedli
poglobljene pol-strukturirane intervjuje, preko katerih smo dobili realen in pristen vpogled v
doživljanje zasvojenosti. Pregledali smo različna obdobja njihovega življenja, in sicer smo se
najprej osredotočili na obdobje pred zasvojenostjo, mladostniško obdobje in prvi stik z drogo,
obdobje rehabilitacije in nazadnje še na proces samorefleksije med obdobjem rehabilitacije, ki
se delno nanaša tudi na njihovo razmišljanje o prihodnosti. Prišli smo do ugotovitev, da mora
posameznik doseči »dno« ter da se šele takrat lahko odrine od tal; z drugimi besedami povedano
mora dozoreti pravi čas, ko se posameznik dobesedno naveliča življenja z zasvojenostjo, saj je
šele takrat pripravljen na konkretno spremembo življenjskega sloga, kar od njega terja ogromno
truda, vztrajnosti in samorefleksije. Ugotovili smo tudi, da program, ki ga obiskujejo, lahko
neizmerno pripomore k njihovemu okrevanju, saj jim nudi različna orodja za spoprijemanje z
medčloveškimi odnosi in z vsakdanjim življenjem ter s težavami, ki jih le-to prinese.
Najdeno v: ključnih besedah
Ključne besede: zasvojenost, abstinenca, motivacija, komune, kvalitativne raziskave, diplomske naloge
Objavljeno: 13.08.2021; Ogledov: 881; Prenosov: 76
Celotno besedilo (1,14 MB) |
123. Prokrastinacija med študentiAna Mirt, 2019 Opis: Prokrastinacija je pogost in razširjen problem, povezan z vrsto negativnih rezultatov na
različnih življenjskih področjih, ki se pojavljajo, ko se ljudje soočajo z nalogami, ki jim niso
všeč in bi se jim radi izognili. Še posebno pogosta je pri študentski populaciji, ki največkrat
prokrastinira pri pisanju seminarskih nalog in pri učenju za izpit. Kljub temu da posamezniki
vedo, da jim prokrastinacija škoduje, si ne morejo pomagati in naslednjič znova prokrastinirajo.
Magistrska naloga raziskuje akademsko prokrastinacijo oz. prokrastinacijo med študenti. V
teoretičnem delu naloge smo obravnavali pomembna področja prokrastinacije. Tako smo
opredelili, kaj prokrastinacija sploh je, kako se razlikuje od aktivne prokrastinacije in njeno
prevalenco. Opredelili smo tudi akademsko prokrastinacijo, kaj so morebitni vzroki zanjo in
kakšne so njene posledice. Zadnje poglavje pa je posvečeno morebitnim rešitvam oz. načinom,
kako prenehati s prokrastiniranjem. Drugi del oziroma empirični del magistrske naloge temelji
na kvalitativni raziskavi, s katero smo želeli ugotoviti, kako akademsko odlašanje vpliva na
študentovo študijsko uspešnost in kateri so glavni vzroki za odlašanje ter kakšne so njegove
posledice.
Rezultati, ki smo jih pridobili z intervjuji, so nam pokazali, da je prokrastiniranje kompleksen
problem, ki vključuje vrsto kognitivnih, vedenjskih in čustvenih komponent. Čeprav zaradi
prokrastiniranja študenti nimajo nujno slabšega študijskega uspeha, je vsem skupno, da trpijo
zaradi zaskrbljenosti, občutkov krivde ter višje ravni stresa.
Najdeno v: ključnih besedah
Ključne besede: prokrastinacija, študenti, stres, motivacija, učenje, magistrske naloge
Objavljeno: 13.08.2021; Ogledov: 1042; Prenosov: 179
Celotno besedilo (787,25 KB) |
124. Sistem nagrajevanja zaposlenih v organizacijiAsmira Šakanović, 2020 Opis: Ljudje so bili vedno ključni segment organizacije, vendar njihov pomen narašča v današnjem
svetu, ki temelji na znanju kot še nikoli prej. Ključni način motiviranja ljudi za delo je sistem
nagrajevanja – to je tema, ki smo jo preučevali v tej diplomski nalogi. Drugi segment
preučevanja je motivacija. Motivacija neposredno vpliva na delovno uspešnost zaposlenih,
produktivnost in zadovoljstvo. Da lahko podjetje doseže svoje cilje, je potreben popoln razvoj
zaposlenih. Lastniki podjetij morajo na izplačana in dana nadomestila gledati kot na naložbo,
saj lahko potem od zaposlenih pričakujejo kakovostno delo, zavzetost, želene dosežke in
izboljšanje poslovanja podjetja; dolgoročno spodbujanje zaposlenih prispeva k doseganju
ciljev podjetja, spodbuja razvoj novih proizvodnih procesov, izdelkov in trgov. Z
ustvarjanjem in oblikovanjem kakovostnega sistema nagrajevanja lahko podjetje poveča svojo
konkurenčno prednost in tržno vrednost. Vsako podjetje ima posebej oblikovano nagrajevanje
in ga prilagodi svojim zaposlenim. Uspeh organizacije je v veliki meri odvisen od znanja,
veščin in sposobnosti njenih zaposlenih. Zato je treba vlagati v ljudi in njihov nenehen razvoj.
Za preučevanje te teme na ravni prakse smo izbrali kvantitativno metodo – ankete. Ankete
smo opravili v podjetju X, na vzorcu 30 respondentov. Raziskava je pokazala stopnjo
zadovoljstva zaposlenih s sistemom nagrajevanja, najbolj motivacijske nedenarne spodbude
ter želen sistem nagrajevanja v podjetju.
Najdeno v: ključnih besedah
Ključne besede: motivacija, nagrajevanje, organizacija, produktivnost, zaposleni, diplomske naloge
Objavljeno: 13.08.2021; Ogledov: 1051; Prenosov: 91
Celotno besedilo (996,84 KB) |
125. Kako učinkovit prenos znanja med zaposlenimi krepi intelektualni kapital organizacijeTatjana Vene, 2014 Opis: Raziskovalno vprašanje (RV) : Raziskovalno vprašanje izhaja iz ugotovitve, da intelektualni kapital in znanje zaposlenih predstavlja ta konkurenčno prednost organizacije, zato je pomemben prenos znanja med zaposlenimi . Ugotavljamo, kako je za organizacijo pomembno znanje, sposobnost za poslenih v organizaciji, da prepoznajo, u svojijo in prenašajo nova znanja med zaposlene znotraj organizacije in poiščemo najvplivnejše dejavnike, ki vplivajo na prenos znanja med zaposlenimi. Namen: Namen je predstaviti pomen znanja in pomen procesa prenosa znanja v izobraţevalni organizaciji, identifi cirati intelektualn i kapital in odkriti pomen, ki ga zaposleni pripisujejo dejavnikom prenosa znanja. Poročati ţelimo o gibanju intelektualnega kapitala v eni izmed največjih izobraževalnih organizacij. Metoda: Z metodo kompilacije smo v teoretičnem delu poleg citiranj in povzemanja v nekaterih poglavjih dodali svoje mnenje in stališča. V prvem delu empirične naloge smo podatke, pridobljene z anketnim vprašalnikom, analizirali z opisno statistiko, testom zanesljivosti, Spearmanovim koeficientom korelacije rangov in Hi - kvadrat testom. Za drugi del empirične naloge pa smo na podlagi VAIC tm - modela ugotavljali gi b anje intelektualnega kapitala. Njegovo gibanje smo s študijem primera proučili za pet let. Rezultati: Rezultati kažejo, da je za organizacijo zelo pomembno znanje zaposlenih, saj jim omogoča uspešnost pri delu. Anketiranci hitro prepozna jo nova znanja v okolju in jih u svojijo, kar pripomore k izboljšavam in uspešnosti organizacije. Vloga dajalca in iskalca znanja v procesu prenosa znanja med zaposlenimi je odvisna predvsem od osebnostnih značilnostih posameznika in zaupanja med njimi. Analiza posameznih korelacij znotraj konstruktov dejavnikov prenosa znanja nam pove da je učinkovit prenos znanja med zaposlenimi v povezavi z motiviranjem, nagrajevanjem zaposlenih ter sodelovanjem menedžmenta. Največji vpliv na prenos znanja pa imajo vizija, poslanstvo, cilji in strategija organizacije in informacijska tehnologija. Na podlagi analize gibanja intelektualnega koeficienta dodane vrednosti v letih 2008 do 2012 ugotavljamo, da je gibanje človeškega in finančnega kapitala v obdobju petih let enakomerno, strukturni kapital pa v letu 2010 drastično naraste, do leta 2012 pa je v rahlem porastu. Organizacija: Menedžment mora spodbujati dejavnike, ki vplivajo na učinkovit prenos znanja med zaposlenimi in investirati v znanje zaposlenih, kar prispeva k učinkovitejši produktivnosti človeškega kapitala in povečuje intelektualni koeficient dodane vrednosti . Družba: Za uspešno izobraževalno institucijo, ki ustvarja in prenaša znanja, so ključ do uspeha zadovoljni zaposleni, njihova motivacija, njihove izkušnje, spretnosti in veščine. Originalnost: Pri prebiranju domače in tuje literature ugotavljamo, da do sedaj še ni bilo v izobraževalni organizaciji narejenih podobnih raziskav, zato bo naše delo novost na tem področju in dodana vrednost poslovnih poročil izobraževalne organizacije. Omejitve/nadaljnje raziskovanje : V raziskavo je bila vključena večja izobraževalna organizacija, vrednotenje intelektualnega kapitala pa se je izvedlo v obdobju od 2008 do 2012. Smiselno bi bilo narediti podobno raziskavo v drugi izobraževalni organizaciji, ju primerjati med sabo in prikazati smernice učinkovitega prenosa znanja med zaposlenimi v obliki modela za učinkovit prenos znanja med zaposlenimi v izobraževalni organizaciji.
Najdeno v: ključnih besedah
Ključne besede: znanje, intelektualni kapital, prenos znanja, izobraževanje, motivacija, zaupanje, osebnost, magistrske naloge
Objavljeno: 19.08.2021; Ogledov: 1249; Prenosov: 83
Celotno besedilo (720,68 KB) |
126. Vodenje in zadovoljstvo sodelavcev v občinskih upravahPolona Kambič, 2014 Opis: Raziskovalno vprašanje (RV) : Zanima nas, a li se znanj a in sposobnosti vodje odražajo na zadovoljstv u sodelavcev z delom, kar bomo i zvedeli s pomočjo postavljenih raziskovalnih tez. Namen: Namen raziskave je raziskati znanja in sposobnosti, ki jih mora imeti vodja občinske uprave treh obravnavanih občin , da bi lahko vodila sodelavce k doseganju čim večjega zadovoljstva na delovnem mestu. Zanima nas vpliv čustvene inteligence, etike, morale in vre dnot na vodenje, pregledali pa bomo tudi vodenje z vidika družbene odgovornosti in timskega pristopa k delu. Metoda: Za teoretični del naloge smo uporabili metodo kompilacije, s katero smo preučili domačo in tujo strokovno literaturo, ki smo jo z navedeno metodo citirali, povzemali in navajali. Podatke, s katerimi smo oblikovali empirični del naloge in raziskali obravnavani pojav, smo pre učili s pomočjo študije primera , ki je primerna za majhne vzorce . Za analizo podatkov je bila opravljena kvalitativna in kvantitativna obdelava z me šano metodo , in sicer , z intervjujem kot metodo kvalitativne analize , in z anketiranjem k ot metodo kvantitativne analize. Z mešano metodo smo želeli doseči isti cilj, a hkrati pridobiti bolj objektivne rezultate kvalitativne anal ize in odkriti %kaj in zakaj% in ne %koliko%, zato so uporabljeni glavni merski postopki besedni opisi. Rezultati: Rezultati povedo, da se znanja in sposobnosti vodje pomembno odražajo na zadovoljstv u sodelavcev z delom. Primanjkljaj potrebnih kompetenc vo dje je povezan z načinom vodenja, ki se je oblikoval v odvisnosti od nje nega pogleda na čustva, etiko, moralo, na vrednote, družbeno odgovornost in timski pristop dela ter v odvisnosti od pričakovanj nje nih sodelavcev. Pomembno je spoznanje, da se vodja v procesu vodenja ves čas giblje v krogu nenehnega učenja in nadgrajevanja svojih znanj in kompetenc, s katerimi dopolnjuje svoj način vodenja tako, da so sodelavci vedno bolj zadovoljni s svojim delom. Organizacija: Raziskava prispeva k razumevanju vloge v odij v občinskih upravah in opozarja na pomen pravega ravnanja v odnosu do sodelavcev . Organizacija, ki želi biti uspešna, mora posvečati veliko vlogo ravnanju s sodelavci , saj je bistvo uspešnega vodenja v tem, da vodja doseže zadovoljstvo svojih sodelavc ev, ki bodo le tako lahko dali vse od sebe in prispevali k doseganju ciljev organizacije in s tem k njeni uspešnosti. Družba: Občinska uprava je postavljena zato, da bi v kar največji meri zadovoljevala po trebe svojih občanov , k akovosten servis občanom kot uporabnikom storitev pa lahko nudijo le zadovoljni sodelavci v občinski upravi. Originalnost: V občinskih upravah obravnavanih občin še ni so bile izvedene raziskav e o vplivu znanj in sposobnosti vodij na zadovoljstvo sodelavcev z delom. Zato bo ta raziska va, ob upoštevanju ugotovitev in priporočil v posamezni občinski upravi, pripomogla k bolj pozornemu vodenju z namenom večanja zadovoljstva sodelavcev z delom v procesu stalnega učenja in izboljševanja. Ugotovitev, ali so izvedeni ukrepi obrodili sadove, p a bodo dala nova merjenja, analize in primerjave le - teh, ki jih je nujno kontinuirano izvajati. Omejitve/nadaljnje raziskovanje : V raziskavo se je vključila večina sodelavcev , vendar je bil vzorec kljub temu majhen in je v vseh treh občinskih upravah skupa j štel le 45 oseb, kar je gotovo neke vrste omejitev. Povprečne vrednosti dobljenih odgovorov na trditve so zaradi tega temu primerne , vendar pa odgovori odražajo dejansko stanje v posamezni organizaciji, ki smo jih zaradi njihove majhnosti lahko obravnava li tudi po posameznem sodelavcu in ne le po povprečnih vrednostih , kar je prednost raziskave . Omejitev te raziskave je tudi v tem, da je njena avtorica neposredno nadrejena eni izmed vodij, po drugi strani pa je omejujoč tudi sam vpliv prisotnosti raziskov alca pri izvedbi intervjujev. V bodoče bi bilo smiselno izvesti raziskavo še na večjem številu občinskih uprav, ki bi bile po številu sodelavcev primerljivih velikosti. Širitev obsega raziskovanja bi prihodnjim raziskovalcem omogočila primerjalno anali zo z adovoljstva v občinskih upravah glede na njihovo velikost.
Najdeno v: ključnih besedah
Ključne besede: občinska uprava, znanje, sposobnosti, način vodenja, zadovoljstvo sodelavcev, ravnanje z ljudmi, motivacija, nenehno učenje, magistrske naloge
Objavljeno: 19.08.2021; Ogledov: 833; Prenosov: 60
Celotno besedilo (2,17 MB) |
127. Vpliv motivacije na zadovoljstvo zaposlenihAndreja Kušar, 2015 Opis: Raziskovalno vprašanje (RV): Kako motivacija vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in kako zaposlene spodbuditi k čim večji delovni motivaciji? Namen: Namen raziskave je bil s pomočjo intervjuja in anketnega vprašalnika ugotoviti, kako motivacija vpliva na zadovoljstvo zaposlenih na del ovnem mestu. Metoda : V nalogi sta uporabljen i tako kvalitativn a kot tudi kvantitativn a metod a , saj je bilo intervjuvanih pet oseb, med njimi dve vodji in trije zaposlen i v r azličnih organizacijah, hkrati je bil sestavljen in izveden t udi anketni vprašalni k, ki je bil razdeljen med naključno izbrane zaposlene osebe različnih poklicev, različne starost i in različnega spola . Vprašanja iz intervjuja so odprtega tipa % inte r vju vanec je s svojimi besedami oblikoval odgovor. Grafično in opisno so predstavljeni tudi rezultati ankete , ki so zaradi lažje interpretacije prikazani v odstotkih . Pri potrjevanju hipotez so odgovori n a določena vprašanja analizirani s pomočjo R - Commanderja , in sicer je narejen izračun Pearsonovega HI - kvadrata. N arejena je tudi tabelarično - kontingen t na primerjav a med različnimi spremenljivkami (spol, starost, i zobrazba in določeno vprašanje). Rezultati : Na podlagi rezultatov raziskave je bilo ugotovljeno , kako so zaposleni motivirani pri svojem delu in kakšne načine motiviranja uporabljajo vodje za sv oje podrejene. V nalogi so predstavljeni rezultati oziroma spoznanja, kateri demotivatorji so najbolj prisotni na delovnem mestu, kako pomembna je samomotivacija in kdo na delovnem mestu zaposlene najbolj motivira. Razisk ava obsega tudi prikaz modela vplivnih dejavnikov na motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih, iz katerega lahko prav tako razberemo, da nematerialni dejavniki bolj vplivajo na motivacijo kot materialni dejavniki. Organizacija: Raziskava bo vodilnim pomagala razumeti, kako pomembno vlogo imajo pri motivaciji svojih podrejenih in kako zelo je pomembno, da so vodje tudi sami motivirani. Družba: Raziskava bo pomagala družbi pri poznavanju dejstva, kako zelo pomembna je motivacija tako na delovnem mestu kot tudi v zasebnem življenju. Pomembno je, da smo najprej motivirani sami, šele nato lahko motiviramo druge. Pri tem je najpomembnejša samomotivacija, ki jo posameznik lahko zazna kot notranjo t ežnjo oziroma kot notranji pulz (npr. uporaba pozitivnih misli, razgibavanje, postavitev osebnih predmetov v delovnem prostoru, urejen delovni prostor, neodlašanje z delom, postavitev lastnih ciljev in vztrajanje pri doseganju le - teh ...). Originalnost: Originalnost raziskave je v navedbi, da nematerialni dejavniki bolj motivirajo zaposlene kot materialni dejavniki, kar je v nasprotju s prepričanjem različnih znanstvenikov s področja motivacije. Posebnost raziskave je tudi v izvirnosti osnovne ideje, vsebine in metode. Rezultati štu dije prispevajo k znanju in razumevanju pomena motivacije na delovnem mestu ter s tem pojmom povezanim zadovoljstvom. Omejitve/nadaljnje raziskovanje: Izbran i vodj i in zaposlen i so bili intervjuvani po vnap rej določenih vprašanjih . Ena izmed omejitev je tudi časovna določ e nost, saj s o bili vodji in zaposlen i intervjuvani v točno določenem času (sedaj) in ne za nazaj. Pri anketnem vprašalniku predstavlja omejitev dejstvo, da so naključno izbrani zaposleni odgovarjali na točno določena vprašanja v točno določenem času.
Najdeno v: ključnih besedah
Ključne besede: motivacija, dejavniki motiviranja, demotivatorji, motivacija zaposlenih, zadovoljstvo zaposlenih, samomotivacija
Objavljeno: 19.08.2021; Ogledov: 1144; Prenosov: 95
Celotno besedilo (1,89 MB) |
128. |
129. |
130. |
