81. Organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih : diplomska naloga visokošolskega univerzitetnega študijskega programa prve stopnjeKatja Godnič, 2013, diplomsko delo Opis: Podjetje brez zaposlenih je mrtvo. Podjetje brez zadovoljnih zaposlenih ne funkcionira, kot bi
moralo. Iz navedenega dejstva izhaja naše področje raziskovanje te naloge. V delu smo
obravnavali dimenzije zadovoljstva zaposlenih in organizacijske klime, ter kako zaposleni
občutijo svoje zadovoljstvo in organizacijsko klimo v podjetju X.
Ker so nas zanimale razširitev znanja s področja organizacijske klime in zadovoljstva
zaposlenih, povezanost med navedenimi dejavniki ter osvetlitev preučevanega področja še na
praktičnem primeru, smo nalogo razdelili na več delov. Najprej smo v nalogi teoretično
osvetlili ključne pojme pri obravnavanju organizacijske klime in značilne lastnosti, ki vplivajo
na zadovoljstvo zaposlenih ter organizacijsko klimo. V empiričnem delu naloge smo
ugotavljali, kako dimenzije (medosebni odnosi, komunikacije med zaposlenimi, vodenje,
delovne razmere) vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih in organizacijsko klimo v podjetju X. V
ta namen smo uporabili strukturiran intervju, ki smo ga izpeljali s sedmimi zaposlenimi v
podjetju X.
Teoretične razlage se z našimi ugotovitvami strinjajo in dopolnjujejo, namreč rezultati so
pokazali,, da so v podjetju X medosebni odnosi, komuniciranje med zaposlenimi in delovne
razmere najpomembnejši dejavniki zadovoljstva zaposlenih in organizacijske klime, zaposleni
pa dajo tem elementom največji poudarek za svoje zadovoljstvo in posledično organizacijsko
klimo.
Rezultati, ki smo jih dobili, so pokazali, da so zaposleni v podjetju X zadovoljni,
organizacijska klima v podjetju X pa je ugodna in zaželena.
Ključne besede: medosebni odnosi, komunikacija, vodenje, zadovoljstvo zaposlenih, organizacijska klima
Objavljeno v ReVIS: 29.07.2021; Ogledov: 2176; Prenosov: 75
 Celotno besedilo (1,21 MB) |
82. Vpliv čustvene inteligence vodje na komuniciranje in zaupanje v timu : magistrska nalogaKatja Dumenčič, 2015, magistrsko delo Opis: Ključni namen magistrske naloge je raziskati in prepoznati značilne vzorce pri vodjih tima in
njihovem načinu ustvarjanja vzajemnih medsebojnih odnosov z zaposlenimi skozi
komunikacijo in čustveno inteligenco. Usmerjeni smo na prepoznavo povezanosti med
čustveno inteligenco vodje, komunikacijo in medsebojnimi zaupajočimi odnosi med vodjem
in zaposlenimi. V nalogi predpostavljamo, da je čustvena inteligenca vodje povezana z
načinom komuniciranja, z obsegom zaupanja ter z medsebojnimi odnosi. Zanima nas, kateri
so ključni dejavniki, ki vplivajo na medsebojne odnose in zaupanje med vodjem in sodelavci.
Skozi sistematičen pregled in kritično ovrednotenje konceptov različnih avtorjev ter
empirično raziskavo je temeljni namen ugotoviti vlogo čustvene inteligence vodje tima pri
vzpostavitvi konstruktivne komunikacije ter odgovoriti na vprašanje, ali je čustvena
inteligenca vodje pri ustvarjanju zaupanja in vzajemnih medsebojnih odnosih pomemben
dejavnik. Uspešen vodja tima potrebuje določene komunikacijske spretnosti in čustveno
inteligenco, da skozi komunikacijo na zaupanju vzpostavi vzajemne medsebojne odnose.
Prizadevamo si sestaviti popoln portret »čustveno inteligentnega« voditelja ter ugotoviti, kako
ustvarja in vzdržuje vzajemne odnose z zaposlenimi. Pri interpretaciji podatkov kvalitativne
analize smo oblikovali teoretični model, ki ponazarja, da čustvena inteligenca vpliva na
komunikacijske spretnosti, ki so povezane z vzajemnimi medsebojnimi odnosi in zaupanjem v
timu. V nalogi smo se želeli čim bolj približati podatkom in tako razviti konceptualno tezo iz
neposredno pridobljenih informacij. Naša naloga je bila odkriti, kako ljudje razumejo neko
dejavnost in kakšen pomen ji pripisujejo.
Ključne besede: vodenje, čustvena inteligenca, konstruktivna komunikacija, empatija, samozavedanje, zaupanje, medosebni odnosi, magistrske naloge
Objavljeno v ReVIS: 26.07.2021; Ogledov: 1289; Prenosov: 164
Celotno besedilo (1,70 MB) |
83. Gradniki modela intuitivnega odločanja vodij v slovenskih javnih komunalnih podjetjih : doktorska disertacijaStanislav Galič, 2019, doktorska disertacija Ključne besede: čustvena inteligenca, intuicija, javni sektor, komunalno podjetje, kompetence, odločanje, vodenje, menedžment
Objavljeno v ReVIS: 22.07.2021; Ogledov: 1218; Prenosov: 107
Celotno besedilo (2,18 MB) |
84. Pripadnost kot gradnik modela vodenja zaposlenih v osnovnih šolah : doktorska disertacijaJanko Plešnik, 2019, doktorska disertacija Ključne besede: vodenje, modeli, osnovne šole, ravnatelji, gradniki vodenja, management, pripadnost, disertacije
Objavljeno v ReVIS: 22.07.2021; Ogledov: 1331; Prenosov: 123
Celotno besedilo (2,63 MB) |
85. Gradniki avtopoietskega modela vodenja v organizacijah v Sloveniji : doktorska disertacijaMateja Kalan, 2020, doktorska disertacija Ključne besede: avtopoieza, avtopoietski model, avtopoietski vodja, stili vodenja, osebnostne lastnosti, modeli vodenja, organizacija, vodenje, doktorske disertacije
Objavljeno v ReVIS: 22.07.2021; Ogledov: 1289; Prenosov: 135
Celotno besedilo (3,89 MB) |
86. |
87. |
88. Medkulturna komunikacija v storitvenem sektorju na primeru ZDA in Slovenije : magistrska naloga študijskega programa druge stopnjeAjda Zorko, 2012, magistrsko delo Opis: Nerešen konflikt v delovnem okolju je zaviralec komunikacije in vpliva na storilnost in uspešnost zaposlenih ter poslovni rezultat podjetja. Če k reševanju konflikta pristopimo ustrezno in s pravim načinom komunikacije poskrbimo, da do njega ne pride, ali pa ga omilimo, so posledice drugačnih mnenj lahko koristne za podjetje. Enako velja tudi za medkulturni konflikt; močno lahko otežuje komunikacijo med vodjami in podrejenimi v večkulturnem delovnem okolju, če se vodja ne zaveda kulturnega ozadja zaposlenih. V magistrski nalogi se osredotočamo na potek uspešne komunikacije med vodjami in zaposlenimi v medkulturnih podjetjih v ZDA in Sloveniji. Prvi del naloge je namenjen teoretični podlagi, v empiričnem delu pa primerjamo in interpretiramo rezultate fokusnih skupin, ki smo ju izvedli v storitvenih podjetjih v ZDA in Sloveniji. Ugotavljamo, da imajo sodelujoči v raziskavi podobne strategije komunikacije s tujci, saj poudarjajo predvsem potrpežljivost in pozitivnost pri komunikaciji in govorijo o pomenu znanja tujih jezikov. Vse to je podlaga za uspešno reševanje medkulturnih konfliktov, kar prispeva k dobri klimi v podjetju in uspešnemu poslovanju tega.
Ključne besede: kultura, komunikacija, vodenje, medkulturno vodenje, konflikt
Objavljeno v ReVIS: 07.06.2021; Ogledov: 1340; Prenosov: 71
Celotno besedilo (1,65 MB) |
89. |
90. |
