1. Organizacijski ukrepi in strategije za usklajevanje delovnih in zasebnih obveznostiMaja Hutevec, 2026, undergraduate thesis Abstract: V diplomski nalogi preučujemo, kako organizacije z uvedbo ustreznih ukrepov in strategij prispevajo k učinkovitejšemu usklajevanju delovnih in zasebnih obveznosti zaposlenih, s posebnih poudarkom na potrebah mladih staršev. Najprej osvetljujemo proces ravnanja z ljudmi v organizaciji, nato pa opredeljujemo pojem usklajevanja delovnih in zasebnih obveznosti ter njegov pomen. Predstavljamo usklajevanje na ravni posameznika, organizacije in države, težave ter posledice (ne) usklajenih delovnih in zasebnih obveznosti. Osredotočimo se na organizacijske ukrepe in strategije, v okviru katerih predstavimo certifikat Družini prijazno podjetje in njegov katalog. V empiričnem delu raziskujemo, kako k omenjenem problemu pristopajo organizacije s posebnim poudarkom na potrebah mladih staršev. Ugotavljamo, katere ukrepe organizacije dejansko ponujajo, kako pogosto in v kakšni meri se uporabljajo ter kakšen vpliv imajo na mlade starše. S pomočjo spletne ankete ugotavljamo, da je tema za mlade starše privlačna in želijo prispevati k boljšemu razumevanju ustvarjanja podpornega delovnega okolja. V diplomski nalogi smo postavili pet hipotez, na osnovi katerih smo ugotovili, da večina mladih staršev meni, da ukrepi niso dovolj jasno predstavljeni in dostopni. Največkrat koristijo ukrepe, ki pripomorejo k fleksibilnosti delovnega časa in delavnik prilagajajo zasebnim obveznostim. Pogostejšo rabo ukrepov pa jim preprečuje predvsem delovna kultura. Možnost koriščenja ukrepov in strategij najbolj prispeva k njihovemu zadovoljstvu doma in pri delu. Želijo si več časa z družino, več prostih dni ter več podpore s strani nadrejenih. Ugotovili smo tudi, da se pojavljajo primeri, ko ukrepi v podjetjih sploh niso dostopni, ter da imajo mladi starši kar nekaj zamisli za ukrepe, ki bi si jih želeli realizirane.
Keywords: usklajevanje, delovne obveznosti, zasebne obveznosti, mladi starši, certifikat Družini prijazno podjetje
Published in ReVIS: 08.03.2026; Views: 299; Downloads: 7
 Full text (1,76 MB) |
2. Organizacijska kultura in uspešnost poslovanjaMaja Stanič, 2026, undergraduate thesis Abstract: Diplomska naloga preučuje povezavo med organizacijsko kulturo in uspešnostjo poslovanja podjetja. Izhodišče raziskave je vprašanje, kako vrednote, norme, običaji, simboli in komunikacija oblikujejo delovno okolje ter usmerjajo vedenje zaposlenih. Posebej nas je zanimalo, v kolikšni meri lahko pozitivna in dobro razvita kultura prispeva k večji zavzetosti, zadovoljstvu ter dolgoročni konkurenčnosti podjetja ter posledično uspešnosti poslovanja podjetja. Raziskava se ukvarja tudi z dilemami sodobnega poslovnega okolja, kjer se podjetja soočajo z dinamičnimi spremembami in potrebo po prilagodljivosti ter inovativnosti.
V teoretičnem delu so predstavljene različne opredelitve kulture in izpostavljene njene vloge pri oblikovanju organizacijskega vedenja. Poudarjeno je, da uspešnost poslovanja ne more temeljiti zgolj na finančnih kazalnikih, temveč vključuje tudi nefinančne dimenzije, kot so kakovost odnosov, ugled podjetja, inovativnost in sposobnost prilagajanja spremembam.
Empirični del temelji na anketni raziskavi, s katero smo analizirali stališča zaposlenih glede vpliva organizacijske kulture na njihovo delo in poslovne rezultate podjetja. Rezultati so pokazali, da zaposleni prepoznavajo kulturo kot ključni dejavnik, ki spodbuja motivacijo, produktivnost, občutek pripadnosti in medsebojno sodelovanje. Ugotovili smo, da odprta komunikacija, participativno vodenje ter možnost osebnega in strokovnega razvoja pomembno vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih in njihovo učinkovitost ter s tem na uspešnost poslovanja.
Na podlagi ugotovitev sklepamo, da je organizacijska kultura tesno povezana z uspešnostjo poslovanja. Podjetja, ki kulturo obravnavajo kot strateški dejavnik in jo zavestno razvijajo, lažje dosegajo trajnostno rast, stabilnost in dolgoročno konkurenčno prednost.
Keywords: organizacijska kultura, uspešnost poslovanja, zaposleni, motivacija, zavzetost
Published in ReVIS: 08.03.2026; Views: 250; Downloads: 16
Full text (1,04 MB) |
3. Sodobni pristopi k organizaciji delaNina Špec, 2026, undergraduate thesis Abstract: V diplomski nalogi proučujemo organiziranje kot eno izmed ključnih funkcij menedžmenta, ki neposredno vpliva na uspešnost poslovanja podjetja, motivacijo zaposlenih in doseganje strateških ciljev organizacije. Organiziranje razumemo kot proces, s pomočjo katerega se vzpostavlja ustrezna struktura delovanja podjetja z jasno določenimi nalogami, odgovornostmi, pooblastili in razmerji med zaposlenimi. Gre za dinamičen proces, ki se mora nenehno prilagajati spremembam v okolju, tehnologiji in človeških virih.
V empiričnem delu raziskujemo organiziranost podjetja in njegove procese organiziranja dela. Z izpostavljenimi štirimi raziskovalnimi vprašanji ter s pomočjo spletne ankete smo ugotovili, da je organizacija dela v izbranem podjetju usmerjena v samoorganizacijo. Ugotovili smo tudi, da imajo vodje do zaposlenih previsoka pričakovanja glede na število zaposlenih na terenu. Zaposleni so sicer zadovoljni s trenutno organizacijo, vendar menijo, da so možne določene izboljšave. Dobra organizacija dela močno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih. Glede na to, da je ena glavnih predlaganih izboljšav ureditev sistemizacije dela, bi lahko rekli, da anketiranci do vodstva nimajo prevelikih pričakovanj. Tudi izvedeni intervjuji z vodstvom potrjujejo, da ima organizacija dela v podjetju ključno vlogo pri zagotavljanju učinkovitosti in zadovoljstva zaposlenih. Vodje so soglasni, da dobra organiziranost prinaša višjo delovno uspešnost, večjo motivacijo zaposlenih in boljše delovne pogoje, hkrati pa opozarjajo, da organizacija ni enoznačen proces, temveč zahteva prilagajanje, sodelovanje ter jasno komunikacijo med vsemi deležniki.
Keywords: Funkcije menedžmenta, razporeditev dela, organizacijsko okolje, sodobni pristopi k organizaciji dela
Published in ReVIS: 08.03.2026; Views: 221; Downloads: 13
Full text (631,75 KB) |
4. Učna motivacija pacientov v centrih za krepitev zdravjaZala Kavšak, 2025, undergraduate thesis Abstract: Teoretična izhodišča: Z raziskavo smo na podlagi primerjalne analize delovanja Centrov za krepitev zdravja v Sloveniji in Litvi proučili učno motivacijo pacientov, ki so vključeni v proces zdravstvenovzgojne dejavnosti. Na takšen način smo določili stopnjo motivacije anketiranih, proučili dejavnike, ki vplivajo na njihovo učno motivacijo, proučili njihova mnenja o ustreznosti izobraževalnih vsebin in ugotovili, v kolikšni meri so se pripravljeni vseživljenjsko izobraževati za namen skrbi za lastno zdravje.
Metoda: Pri raziskovanju smo uporabili deskriptivno metodo, metodo kompilacije, metodo komparacije, ki vključuje primerjanje navedenih dejstev, mnenj in pojavov, ter deduktivno metodo, s pomočjo katere smo na osnovi teoretičnih izhodišč in rezultatov ankete prišli do določenih spoznanj. Za zbiranje podatkov smo uporabili kvantitativni raziskovalni pristop, in sicer tehniko anketiranja. Ta tehnika nam omogoča raziskovanje in zbiranje podatkov, informacij ter stališč o obravnavanem področju na podlagi rezultatov ankete. Za potrebe empiričnega dela je vir podatkov pregled domače in tuje literature ter literarnih baz.
Rezultati: Z raziskavo smo ugotovili, da so slovenski anketiranci bolj motivirani za izobraževanje kot litovski, hkrati pa tudi večino dejavnikov, ki vplivajo na učno motivacijo, ocenjujejo kot pomembnejše v primerjavi z Litovci. Oboji izobraževalne vsebine ocenjujejo kot ustrezne, slovenski anketiranci v primerjavi z litovskimi navajajo, da so pripravljeni več časa vložiti v izobraževanje za namen skrbi za lastno zdravje.
Razprava: Slovenski in litovski pacienti so vplive dejavnikov na učno motivacijo in ustreznost programa v izobraževalnih zdravstvenih ustanovah ocenjevali zelo podobno, vendar kljub temu lahko opazimo razlike v pripravljenosti za učenje in željah po izboljšanju programov izobraževanja.
Keywords: Izobraževanje, učna motivacija, diplomirana medicinska sestra, center za krepitev zdravja, vseživljenjsko učenje.
Published in ReVIS: 13.12.2025; Views: 577; Downloads: 16
Full text (1,16 MB) |
5. Vloga vrednot za karierni razvojLea Debevc, 2025, undergraduate thesis Abstract: V diplomski nalogi smo preučili vpliv osebnih vrednot na karierni razvoj posameznika, zlasti v povezavi s kariernim razvojem in zaposlitvijo. Poudarili smo, da osebne vrednote oblikujejo temeljni okvir za sprejemanje odločitev, ki vplivajo na karierno pot, saj usmerjajo posameznika k ciljem, skladnim z njegovimi prepričanji in življenjskimi prioritetami. Raziskava je pokazala, da so vrednote ključne za izbiro poklica, dolgoročno zadovoljstvo in uspeh v karieri. Ugotovili smo, da usklajenost med vrednotami posameznika in organizacije vpliva na delovno uspešnost ter pripadnost zaposlenih. Podjetja, ki prepoznavajo in vključujejo vrednote svojih zaposlenih, ustvarjajo boljše delovno okolje, ki spodbuja inovativnost in dolgoročno rast. Vrednote se skozi življenje spreminjajo, zato je pomembno, da posamezniki redno reflektirajo in prilagajajo svojo kariero. Raziskava je potrdila, da zgodnje prepoznavanje in vključevanje vrednot v karierni razvoj pripomore k večji poklicni izpolnjenosti in zadovoljstvu. Pomembno je, da tako posamezniki kot institucije pri načrtovanju kariere in oblikovanju delovnega okolja vrednote postavijo v ospredje.
Keywords: osebne vrednote, kariera, karierni razvoj, zadovoljstvo s kariero, zaposlitev
Published in ReVIS: 18.09.2025; Views: 710; Downloads: 25
Full text (2,35 MB) |
6. Vojna za talente - iskanje in privabljanje sodelavcevMark Pečnik, 2025, undergraduate thesis Abstract: V diplomski nalogi z naslovom »Vojna za talente« – iskanje in privabljanje sodelavcev raziskujemo, kako slovenski odbojkarski klubi pristopajo k iskanju, privabljanju in ohranjanju talentiranih športnikov. Osredotočamo se na razumevanje ključnih dejavnikov, ki vplivajo na odločitev športnikov za vstop v določen klub, s posebnim poudarkom na pomenu klubskega ugleda, kakovosti trenažnih pogojev, strokovni podpori in možnostih za športni ter osebni napredek.
V teoretičnem delu naloge opredelimo pojem talenta v športu ter predstavimo strategije identifikacije, selekcije in razvoja talentov. Poseben poudarek namenimo vlogi dolgoročne vizije klubov za uspešno upravljanje s človeškimi viri. Empirični del temelji na kombinaciji kvantitativne in kvalitativne raziskave. Podatke smo zbrali z anketo, ki jo je izpolnilo 89 aktivnih športnikov, ter izvedli smo osem poglobljenih intervjujev s športnimi direktorji oziroma osebami, odgovornimi za kadrovske odločitve v slovenskih odbojkarskih klubih.
Rezultati kažejo, da se klubi zavedajo pomena sistematičnega in celostnega pristopa k delu s športnimi talenti, a se prakse med klubi precej razlikujejo. Igralci kot ključna dejavnika pri odločanju najpogosteje izpostavljajo ugled kluba in kakovost trenažnih pogojev, pomembno vlogo pa imajo tudi strokovni kader, klubska kultura in komunikacija. Raziskava opozarja na potrebo po večji profesionalizaciji kadrovskih strategij, izboljšanju notranjih procesov ter boljši izrabi komunikacijskih in promocijskih kanalov. Na podlagi analize podamo predloge za izboljšanje strategij iskanja in ohranjanja talentov, ki temeljijo na empiričnih ugotovitvah ter vključujejo razvoj dolgoročnih kadrovskih načrtov, krepitev podpornih storitev za športnike ter večjo profesionalizacijo organizacijskega delovanja klubov.
Keywords: talenti, razvoj talentov, športni management, strategije privabljanja, klub
Published in ReVIS: 18.09.2025; Views: 706; Downloads: 25
Full text (666,71 KB) |
7. Upravljanje kariere ključnih kadrov v organizacijiKlara Pajk, 2025, undergraduate thesis Abstract: V poslovnem svetu, ki se hitro razvija in spreminja, je razvoj organizacije tesno povezan z razvojem posameznikov – tako znotraj organizacije kot tudi zunaj nje. To še posebej velja za ključne kadre, ki razpolagajo s pomembnim znanjem, veščinami in ustreznim odnosom do dela ter pomembno prispevajo k rasti in razvoju podjetja.
V diplomski nalogi smo se osredotočili na procese upravljanja kariere ključnih kadrov in skrbi za njihov karierni razvoj na primeru izbrane organizacije. Celoten sistem upravljanja in razvoja kariere ključnih kadrov in skrb za njihov karierni razvoj smo najprej predstavili s pomočjo teoretičnih virov različnih avtorjev, ki so nam omogočili boljše razumevanje samega pomena upravljanja ključnih kadrov in njihovega kariernega razvoja. V empiričnem delu smo s pomočjo ankete zbirali kvantitativne podatke, ki so nam bili v pomoč pri analizi procesov razvoja in upravljanja kariere ključnih kadrov v izbranem podjetju. Na podlagi preučene teorije in rezultatov ankete smo prepoznali tako prednosti kot slabosti upravljanja kariere ključnih kadrov v izbranem podjetju, kar nam je omogočilo oblikovanje predlogov za izboljšave, ki bi bile lahko v pomoč podjetju.
Za upravljanje kariere – tako ključnih kadrov kot drugih zaposlenih – je pomembno, da za svoj razvoj skrbijo posamezniki sami, saj s tem vplivajo na svojo osebno in poslovno kariero. Pomembno vlogo pa imajo tudi njihovi delodajalci, ki v veliki meri vplivajo predvsem na poslovni vidik kariere svojih zaposlenih. Menimo, da je tak pristop ključen, saj zagotavlja, da so zaposleni učinkoviti pri svojem delu, kar pomembno prispeva k uspešnosti in razvoju podjetja, v katerem delujejo.
Keywords: ključni kadri, karierni razvoj, upravljanje kariere, razvoj ključnih kadrov, modeli za razvoj ključnih kadrov
Published in ReVIS: 18.07.2025; Views: 985; Downloads: 65
Full text (755,78 KB) |
8. Vloga karierne orientacije v visokošolskem izobraževanjuSara Hozjan, 2025, not set Abstract: Zgodnje odločanje o karieri, ki ga dojemamo kot neprekinjen in dinamičen proces, je ključno za mlade na današnjem konkurenčnem trgu dela, česar se zavedajo tudi visokošolske inštitucije. Pomembno je, da se mlad diplomant zna soočiti z izzivi menjavanja zaposlitve in aktivno oblikovati svoj karierni razvoj. Vendar pa raziskave med mladimi razkrivajo številne probleme, s katerimi se soočajo mladi ob prehodu na trg dela, kot so na primer spoznavanje samega sebe, iskanje delovnih mest v skladu z njihovimi pričakovanji ter željami, iskanje zaposlitve, priprava življenjepisa ter priprava na zagovor in podobno. Prav tako se pojavljajo tudi problemi, kot so vse večje zahteve delodajalcev, kako lahko mladi pristopijo do njih, navežejo stik, se predstavijo, poudarijo svoje prednosti in veščine.
Pomembno je, da so mladi seznanjeni z izzivi trga dela, da razvijejo kompetence načrtovanja in vodenja kariere. Menimo, da so izzivi prehoda na trg dela toliko večji ravno zaradi tega. Mladi poiščejo pomoč pri načrtovanju kariere ter dodatna izobraževanja šele ob vstopu na trg dela, namesto da bi to možnost izkoristili že v času študija ob pomoči kariernega centra ter kariernih svetovalcev. Zato je vloga karierne orientacije s tega vidika zelo pomembna.
Karierna orientacija predstavlja ključni element, ki bi moral biti vključen v celoten proces izobraževanja, saj sistematično ter dosledno razvija njihove kompetence. Študentom nudi informacije in podporo za sprejemanje odločitev, izbiro poklicne poti ter načrtovanje kariere. Študenti, ki že med šolanjem izkoristijo možnosti karierne orientacije, so bolje pripravljeni na prehod na trg dela, kar vodi do bolj informiranih odločitev glede poklica in razvoja profesionalnih stikov.
V diplomski nalogi smo med študenti fakultet članic Univerze v Novem mestu preučili stališča študentov do vključevanja v storitve kariernega centra in karierne orientacije ter njihovo aktivno vlogo pri načrtovanju kariere. Analizirali smo potrebe po visokokakovostni karierni orientaciji med študijem, ovrednotili načine izvajanja karierne orientacije ter poiskali tematska področja, na katerih študenti potrebujejo največ podpore. Raziskava je pokazala, da večina študentov pozna svoje karierne možnosti in ima oblikovane karierne cilje, vendar se pri njih pojavlja dvom oz. občutek negotovosti glede prihodnosti in vprašanje, ali bi morali poiskati pomoč pri načrtovanju kariere. Tako študenti ne poznajo v zadostni meri vseh storitev kariernega centra, pogosto pa njihove aktivnosti zaradi študijskih in drugih obveznosti dojemajo kot dodatno obveznost in ne kot priložnost za razvoj kariernih kompetenc in načrtovanje kariere.
Keywords: karierna orientacija, mladi, načrtovanje kariere, karierni center, visokošolska inštitucija
Published in ReVIS: 23.01.2025; Views: 1195; Downloads: 46
Full text (1,19 MB) |
9. |
10. |
