Repozitorij samostojnih visokošolskih in višješolskih izobraževalnih organizacij

Iskanje po repozitoriju
A+ | A- | Pomoč | SLO | ENG

Iskalni niz: išči po
išči po
išči po
išči po

Možnosti:
  Ponastavi


91 - 100 / 215
Na začetekNa prejšnjo stran6789101112131415Na naslednjo stranNa konec
91.
Vpliv motivacije na zadovoljstvo zaposlenih : magistrska naloga
Andreja Kušar, 2015, magistrsko delo

Opis: Raziskovalno vprašanje (RV): Kako motivacija vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in kako zaposlene spodbuditi k čim večji delovni motivaciji? Namen: Namen raziskave je bil s pomočjo intervjuja in anketnega vprašalnika ugotoviti, kako motivacija vpliva na zadovoljstvo zaposlenih na del ovnem mestu. Metoda : V nalogi sta uporabljen i tako kvalitativn a kot tudi kvantitativn a metod a , saj je bilo intervjuvanih pet oseb, med njimi dve vodji in trije zaposlen i v r azličnih organizacijah, hkrati je bil sestavljen in izveden t udi anketni vprašalni k, ki je bil razdeljen med naključno izbrane zaposlene osebe različnih poklicev, različne starost i in različnega spola . Vprašanja iz intervjuja so odprtega tipa % inte r vju vanec je s svojimi besedami oblikoval odgovor. Grafično in opisno so predstavljeni tudi rezultati ankete , ki so zaradi lažje interpretacije prikazani v odstotkih . Pri potrjevanju hipotez so odgovori n a določena vprašanja analizirani s pomočjo R - Commanderja , in sicer je narejen izračun Pearsonovega HI - kvadrata. N arejena je tudi tabelarično - kontingen t na primerjav a med različnimi spremenljivkami (spol, starost, i zobrazba in določeno vprašanje). Rezultati : Na podlagi rezultatov raziskave je bilo ugotovljeno , kako so zaposleni motivirani pri svojem delu in kakšne načine motiviranja uporabljajo vodje za sv oje podrejene. V nalogi so predstavljeni rezultati oziroma spoznanja, kateri demotivatorji so najbolj prisotni na delovnem mestu, kako pomembna je samomotivacija in kdo na delovnem mestu zaposlene najbolj motivira. Razisk ava obsega tudi prikaz modela vplivnih dejavnikov na motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih, iz katerega lahko prav tako razberemo, da nematerialni dejavniki bolj vplivajo na motivacijo kot materialni dejavniki. Organizacija: Raziskava bo vodilnim pomagala razumeti, kako pomembno vlogo imajo pri motivaciji svojih podrejenih in kako zelo je pomembno, da so vodje tudi sami motivirani. Družba: Raziskava bo pomagala družbi pri poznavanju dejstva, kako zelo pomembna je motivacija tako na delovnem mestu kot tudi v zasebnem življenju. Pomembno je, da smo najprej motivirani sami, šele nato lahko motiviramo druge. Pri tem je najpomembnejša samomotivacija, ki jo posameznik lahko zazna kot notranjo t ežnjo oziroma kot notranji pulz (npr. uporaba pozitivnih misli, razgibavanje, postavitev osebnih predmetov v delovnem prostoru, urejen delovni prostor, neodlašanje z delom, postavitev lastnih ciljev in vztrajanje pri doseganju le - teh ...). Originalnost: Originalnost raziskave je v navedbi, da nematerialni dejavniki bolj motivirajo zaposlene kot materialni dejavniki, kar je v nasprotju s prepričanjem različnih znanstvenikov s področja motivacije. Posebnost raziskave je tudi v izvirnosti osnovne ideje, vsebine in metode. Rezultati štu dije prispevajo k znanju in razumevanju pomena motivacije na delovnem mestu ter s tem pojmom povezanim zadovoljstvom. Omejitve/nadaljnje raziskovanje: Izbran i vodj i in zaposlen i so bili intervjuvani po vnap rej določenih vprašanjih . Ena izmed omejitev je tudi časovna določ e nost, saj s o bili vodji in zaposlen i intervjuvani v točno določenem času (sedaj) in ne za nazaj. Pri anketnem vprašalniku predstavlja omejitev dejstvo, da so naključno izbrani zaposleni odgovarjali na točno določena vprašanja v točno določenem času.
Ključne besede: motivacija, dejavniki motiviranja, demotivatorji, motivacija zaposlenih, zadovoljstvo zaposlenih, samomotivacija
Objavljeno v ReVIS: 19.08.2021; Ogledov: 2494; Prenosov: 135
.pdf Celotno besedilo (1,89 MB)

92.
Vodenje in zadovoljstvo sodelavcev v občinskih upravah : magistrska naloga
Polona Kambič, 2014, magistrsko delo

Opis: Raziskovalno vprašanje (RV) : Zanima nas, a li se znanj a in sposobnosti vodje odražajo na zadovoljstv u sodelavcev z delom, kar bomo i zvedeli s pomočjo postavljenih raziskovalnih tez. Namen: Namen raziskave je raziskati znanja in sposobnosti, ki jih mora imeti vodja občinske uprave treh obravnavanih občin , da bi lahko vodila sodelavce k doseganju čim večjega zadovoljstva na delovnem mestu. Zanima nas vpliv čustvene inteligence, etike, morale in vre dnot na vodenje, pregledali pa bomo tudi vodenje z vidika družbene odgovornosti in timskega pristopa k delu. Metoda: Za teoretični del naloge smo uporabili metodo kompilacije, s katero smo preučili domačo in tujo strokovno literaturo, ki smo jo z navedeno metodo citirali, povzemali in navajali. Podatke, s katerimi smo oblikovali empirični del naloge in raziskali obravnavani pojav, smo pre učili s pomočjo študije primera , ki je primerna za majhne vzorce . Za analizo podatkov je bila opravljena kvalitativna in kvantitativna obdelava z me šano metodo , in sicer , z intervjujem kot metodo kvalitativne analize , in z anketiranjem k ot metodo kvantitativne analize. Z mešano metodo smo želeli doseči isti cilj, a hkrati pridobiti bolj objektivne rezultate kvalitativne anal ize in odkriti %kaj in zakaj% in ne %koliko%, zato so uporabljeni glavni merski postopki besedni opisi. Rezultati: Rezultati povedo, da se znanja in sposobnosti vodje pomembno odražajo na zadovoljstv u sodelavcev z delom. Primanjkljaj potrebnih kompetenc vo dje je povezan z načinom vodenja, ki se je oblikoval v odvisnosti od nje nega pogleda na čustva, etiko, moralo, na vrednote, družbeno odgovornost in timski pristop dela ter v odvisnosti od pričakovanj nje nih sodelavcev. Pomembno je spoznanje, da se vodja v procesu vodenja ves čas giblje v krogu nenehnega učenja in nadgrajevanja svojih znanj in kompetenc, s katerimi dopolnjuje svoj način vodenja tako, da so sodelavci vedno bolj zadovoljni s svojim delom. Organizacija: Raziskava prispeva k razumevanju vloge v odij v občinskih upravah in opozarja na pomen pravega ravnanja v odnosu do sodelavcev . Organizacija, ki želi biti uspešna, mora posvečati veliko vlogo ravnanju s sodelavci , saj je bistvo uspešnega vodenja v tem, da vodja doseže zadovoljstvo svojih sodelavc ev, ki bodo le tako lahko dali vse od sebe in prispevali k doseganju ciljev organizacije in s tem k njeni uspešnosti. Družba: Občinska uprava je postavljena zato, da bi v kar največji meri zadovoljevala po trebe svojih občanov , k akovosten servis občanom kot uporabnikom storitev pa lahko nudijo le zadovoljni sodelavci v občinski upravi. Originalnost: V občinskih upravah obravnavanih občin še ni so bile izvedene raziskav e o vplivu znanj in sposobnosti vodij na zadovoljstvo sodelavcev z delom. Zato bo ta raziska va, ob upoštevanju ugotovitev in priporočil v posamezni občinski upravi, pripomogla k bolj pozornemu vodenju z namenom večanja zadovoljstva sodelavcev z delom v procesu stalnega učenja in izboljševanja. Ugotovitev, ali so izvedeni ukrepi obrodili sadove, p a bodo dala nova merjenja, analize in primerjave le - teh, ki jih je nujno kontinuirano izvajati. Omejitve/nadaljnje raziskovanje : V raziskavo se je vključila večina sodelavcev , vendar je bil vzorec kljub temu majhen in je v vseh treh občinskih upravah skupa j štel le 45 oseb, kar je gotovo neke vrste omejitev. Povprečne vrednosti dobljenih odgovorov na trditve so zaradi tega temu primerne , vendar pa odgovori odražajo dejansko stanje v posamezni organizaciji, ki smo jih zaradi njihove majhnosti lahko obravnava li tudi po posameznem sodelavcu in ne le po povprečnih vrednostih , kar je prednost raziskave . Omejitev te raziskave je tudi v tem, da je njena avtorica neposredno nadrejena eni izmed vodij, po drugi strani pa je omejujoč tudi sam vpliv prisotnosti raziskov alca pri izvedbi intervjujev. V bodoče bi bilo smiselno izvesti raziskavo še na večjem številu občinskih uprav, ki bi bile po številu sodelavcev primerljivih velikosti. Širitev obsega raziskovanja bi prihodnjim raziskovalcem omogočila primerjalno anali zo z adovoljstva v občinskih upravah glede na njihovo velikost.
Ključne besede: občinska uprava, znanje, sposobnosti, način vodenja, zadovoljstvo sodelavcev, ravnanje z ljudmi, motivacija, nenehno učenje, magistrske naloge
Objavljeno v ReVIS: 19.08.2021; Ogledov: 1651; Prenosov: 68
.pdf Celotno besedilo (2,17 MB)

93.
Kako učinkovit prenos znanja med zaposlenimi krepi intelektualni kapital organizacije : magistrska naloga
Tatjana Vene, 2014, magistrsko delo

Opis: Raziskovalno vprašanje (RV) : Raziskovalno vprašanje izhaja iz ugotovitve, da intelektualni kapital in znanje zaposlenih predstavlja ta konkurenčno prednost organizacije, zato je pomemben prenos znanja med zaposlenimi . Ugotavljamo, kako je za organizacijo pomembno znanje, sposobnost za poslenih v organizaciji, da prepoznajo, u svojijo in prenašajo nova znanja med zaposlene znotraj organizacije in poiščemo najvplivnejše dejavnike, ki vplivajo na prenos znanja med zaposlenimi. Namen: Namen je predstaviti pomen znanja in pomen procesa prenosa znanja v izobraţevalni organizaciji, identifi cirati intelektualn i kapital in odkriti pomen, ki ga zaposleni pripisujejo dejavnikom prenosa znanja. Poročati ţelimo o gibanju intelektualnega kapitala v eni izmed največjih izobraževalnih organizacij. Metoda: Z metodo kompilacije smo v teoretičnem delu poleg citiranj in povzemanja v nekaterih poglavjih dodali svoje mnenje in stališča. V prvem delu empirične naloge smo podatke, pridobljene z anketnim vprašalnikom, analizirali z opisno statistiko, testom zanesljivosti, Spearmanovim koeficientom korelacije rangov in Hi - kvadrat testom. Za drugi del empirične naloge pa smo na podlagi VAIC tm - modela ugotavljali gi b anje intelektualnega kapitala. Njegovo gibanje smo s študijem primera proučili za pet let. Rezultati: Rezultati kažejo, da je za organizacijo zelo pomembno znanje zaposlenih, saj jim omogoča uspešnost pri delu. Anketiranci hitro prepozna jo nova znanja v okolju in jih u svojijo, kar pripomore k izboljšavam in uspešnosti organizacije. Vloga dajalca in iskalca znanja v procesu prenosa znanja med zaposlenimi je odvisna predvsem od osebnostnih značilnostih posameznika in zaupanja med njimi. Analiza posameznih korelacij znotraj konstruktov dejavnikov prenosa znanja nam pove da je učinkovit prenos znanja med zaposlenimi v povezavi z motiviranjem, nagrajevanjem zaposlenih ter sodelovanjem menedžmenta. Največji vpliv na prenos znanja pa imajo vizija, poslanstvo, cilji in strategija organizacije in informacijska tehnologija. Na podlagi analize gibanja intelektualnega koeficienta dodane vrednosti v letih 2008 do 2012 ugotavljamo, da je gibanje človeškega in finančnega kapitala v obdobju petih let enakomerno, strukturni kapital pa v letu 2010 drastično naraste, do leta 2012 pa je v rahlem porastu. Organizacija: Menedžment mora spodbujati dejavnike, ki vplivajo na učinkovit prenos znanja med zaposlenimi in investirati v znanje zaposlenih, kar prispeva k učinkovitejši produktivnosti človeškega kapitala in povečuje intelektualni koeficient dodane vrednosti . Družba: Za uspešno izobraževalno institucijo, ki ustvarja in prenaša znanja, so ključ do uspeha zadovoljni zaposleni, njihova motivacija, njihove izkušnje, spretnosti in veščine. Originalnost: Pri prebiranju domače in tuje literature ugotavljamo, da do sedaj še ni bilo v izobraževalni organizaciji narejenih podobnih raziskav, zato bo naše delo novost na tem področju in dodana vrednost poslovnih poročil izobraževalne organizacije. Omejitve/nadaljnje raziskovanje : V raziskavo je bila vključena večja izobraževalna organizacija, vrednotenje intelektualnega kapitala pa se je izvedlo v obdobju od 2008 do 2012. Smiselno bi bilo narediti podobno raziskavo v drugi izobraževalni organizaciji, ju primerjati med sabo in prikazati smernice učinkovitega prenosa znanja med zaposlenimi v obliki modela za učinkovit prenos znanja med zaposlenimi v izobraževalni organizaciji.
Ključne besede: znanje, intelektualni kapital, prenos znanja, izobraževanje, motivacija, zaupanje, osebnost, magistrske naloge
Objavljeno v ReVIS: 19.08.2021; Ogledov: 3021; Prenosov: 123
.pdf Celotno besedilo (720,68 KB)

94.
Sistem nagrajevanja zaposlenih v organizaciji : diplomska naloga
Asmira Šakanović, 2020, diplomsko delo

Opis: Ljudje so bili vedno ključni segment organizacije, vendar njihov pomen narašča v današnjem svetu, ki temelji na znanju kot še nikoli prej. Ključni način motiviranja ljudi za delo je sistem nagrajevanja – to je tema, ki smo jo preučevali v tej diplomski nalogi. Drugi segment preučevanja je motivacija. Motivacija neposredno vpliva na delovno uspešnost zaposlenih, produktivnost in zadovoljstvo. Da lahko podjetje doseže svoje cilje, je potreben popoln razvoj zaposlenih. Lastniki podjetij morajo na izplačana in dana nadomestila gledati kot na naložbo, saj lahko potem od zaposlenih pričakujejo kakovostno delo, zavzetost, želene dosežke in izboljšanje poslovanja podjetja; dolgoročno spodbujanje zaposlenih prispeva k doseganju ciljev podjetja, spodbuja razvoj novih proizvodnih procesov, izdelkov in trgov. Z ustvarjanjem in oblikovanjem kakovostnega sistema nagrajevanja lahko podjetje poveča svojo konkurenčno prednost in tržno vrednost. Vsako podjetje ima posebej oblikovano nagrajevanje in ga prilagodi svojim zaposlenim. Uspeh organizacije je v veliki meri odvisen od znanja, veščin in sposobnosti njenih zaposlenih. Zato je treba vlagati v ljudi in njihov nenehen razvoj. Za preučevanje te teme na ravni prakse smo izbrali kvantitativno metodo – ankete. Ankete smo opravili v podjetju X, na vzorcu 30 respondentov. Raziskava je pokazala stopnjo zadovoljstva zaposlenih s sistemom nagrajevanja, najbolj motivacijske nedenarne spodbude ter želen sistem nagrajevanja v podjetju.
Ključne besede: motivacija, nagrajevanje, organizacija, produktivnost, zaposleni, diplomske naloge
Objavljeno v ReVIS: 13.08.2021; Ogledov: 1875; Prenosov: 109
.pdf Celotno besedilo (996,84 KB)

95.
Prokrastinacija med študenti : magistrska naloga študijskega programa druge stopnje
Ana Mirt, 2019, magistrsko delo

Opis: Prokrastinacija je pogost in razširjen problem, povezan z vrsto negativnih rezultatov na različnih življenjskih področjih, ki se pojavljajo, ko se ljudje soočajo z nalogami, ki jim niso všeč in bi se jim radi izognili. Še posebno pogosta je pri študentski populaciji, ki največkrat prokrastinira pri pisanju seminarskih nalog in pri učenju za izpit. Kljub temu da posamezniki vedo, da jim prokrastinacija škoduje, si ne morejo pomagati in naslednjič znova prokrastinirajo. Magistrska naloga raziskuje akademsko prokrastinacijo oz. prokrastinacijo med študenti. V teoretičnem delu naloge smo obravnavali pomembna področja prokrastinacije. Tako smo opredelili, kaj prokrastinacija sploh je, kako se razlikuje od aktivne prokrastinacije in njeno prevalenco. Opredelili smo tudi akademsko prokrastinacijo, kaj so morebitni vzroki zanjo in kakšne so njene posledice. Zadnje poglavje pa je posvečeno morebitnim rešitvam oz. načinom, kako prenehati s prokrastiniranjem. Drugi del oziroma empirični del magistrske naloge temelji na kvalitativni raziskavi, s katero smo želeli ugotoviti, kako akademsko odlašanje vpliva na študentovo študijsko uspešnost in kateri so glavni vzroki za odlašanje ter kakšne so njegove posledice. Rezultati, ki smo jih pridobili z intervjuji, so nam pokazali, da je prokrastiniranje kompleksen problem, ki vključuje vrsto kognitivnih, vedenjskih in čustvenih komponent. Čeprav zaradi prokrastiniranja študenti nimajo nujno slabšega študijskega uspeha, je vsem skupno, da trpijo zaradi zaskrbljenosti, občutkov krivde ter višje ravni stresa.
Ključne besede: prokrastinacija, študenti, stres, motivacija, učenje, magistrske naloge
Objavljeno v ReVIS: 13.08.2021; Ogledov: 1939; Prenosov: 208
.pdf Celotno besedilo (787,25 KB)

96.
Vloga komune in lastne motivacije pri vzdrževanju abstinence : diplomska naloga
Andraž Pogačnik, 2020, diplomsko delo

Opis: V diplomskem delu bomo obravnavali problematiko zasvojenosti, osredotočili se bomo na aspekt vzdrževanja abstinence. Zanima nas, kaj motivira zasvojenega posameznika, da se odloči za abstinenco in kolikšno vlogo igra rehabilitacijski program, ki si ga je izbral. Zaradi globlje in kompleksne narave problema smo se odločili, da bomo izvedli kvalitativno raziskavo, saj nas zanimajo osebni vidiki ter opažanja posameznikov, ki imajo lastno izkušnjo zasvojenosti. Za vzorčenje smo si izbrali neverjetnostni namenski vzorec, in sicer izpeljali smo štiri intervjuje z uporabniki komunske Skupnosti Žarek v Bohinju. Z njimi smo izvedli poglobljene pol-strukturirane intervjuje, preko katerih smo dobili realen in pristen vpogled v doživljanje zasvojenosti. Pregledali smo različna obdobja njihovega življenja, in sicer smo se najprej osredotočili na obdobje pred zasvojenostjo, mladostniško obdobje in prvi stik z drogo, obdobje rehabilitacije in nazadnje še na proces samorefleksije med obdobjem rehabilitacije, ki se delno nanaša tudi na njihovo razmišljanje o prihodnosti. Prišli smo do ugotovitev, da mora posameznik doseči »dno« ter da se šele takrat lahko odrine od tal; z drugimi besedami povedano mora dozoreti pravi čas, ko se posameznik dobesedno naveliča življenja z zasvojenostjo, saj je šele takrat pripravljen na konkretno spremembo življenjskega sloga, kar od njega terja ogromno truda, vztrajnosti in samorefleksije. Ugotovili smo tudi, da program, ki ga obiskujejo, lahko neizmerno pripomore k njihovemu okrevanju, saj jim nudi različna orodja za spoprijemanje z medčloveškimi odnosi in z vsakdanjim življenjem ter s težavami, ki jih le-to prinese.
Ključne besede: zasvojenost, abstinenca, motivacija, komune, kvalitativne raziskave, diplomske naloge
Objavljeno v ReVIS: 13.08.2021; Ogledov: 1515; Prenosov: 94
.pdf Celotno besedilo (1,14 MB)

97.
Motivacija za izobraževanje zaposlenih na Območni službi Nova Gorica Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje : diplomska naloga
Martina Kavčič, 2013, diplomsko delo

Opis: V vsakdanjem življenju se pogosto srečujemo s pojmom motivacije. Vsak posameznik, ki želi biti konkurenčen na trgu dela, mora poskrbeti za svoj razvoj in se stalno izpopolnjevati in izobraževati. Pogosto se nam zastavlja vprašanje zakaj je nekdo za nekaj motiviran, drugi pa so zadovoljni sami s sabo, kje je torej tisti vzgib, motiv, ki povleče posameznika iz udobja. V raziskovalni nalogi sem se želela usmeriti na motivacijo za izobraževanje, tako sem v prvem delu opredelila pojme motivacije in izobraževanja odraslih. V drugem delu pa sem želela predstaviti kvantitativne in kvalitativne metode, s katerimi sem skušala najti odgovore na zastavljene hipoteze. Z diplomsko nalogo sem želela pridobiti odgovor na vprašanje motivacije za izobraževanje zaposlenih na Območni službi Nova Gorica Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje in v kakšni meri je vplivala sprememba zakonodaje na izobraževanje zaposlenih. Prišla sem do ugotovitve, da je motivacija za izobraževanje tistih udeležencev, ki se izobražujejo na podlagi zakona, šibka, medtem, ko je motivacija za izobraževanje tistih, ki se izobražujejo na lastno željo, veliko večja.
Ključne besede: motivacija, motiv, izobraževanje odraslih, Zavod RS za zaposlovanje, strokovni svetovalec
Objavljeno v ReVIS: 29.07.2021; Ogledov: 2629; Prenosov: 96
.pdf Celotno besedilo (1,20 MB)

98.
Organizacija kadrovske službe : pomen človeških virov in njihova vloga pri ustvarjanju konkurenčnosti
Andreja Savić, 2015, diplomsko delo

Opis: V diplomski nalogi smo predstavili organizacijo kadrovske službe, pomen človeških virov v podjetju in njihovo vlogo pri ustvarjanju konkurenčnosti. Zanimalo nas je, ali so človeški viri ključnega pomena pri ustvarjanju konkurenčnosti posameznega podjetja, ali je organizacija kadrovske službe temelj za uspešno delovanje podjetja, ali sta planiranje in organizacija kadrovske službe povezana s strategijo razvoja podjetja in kdo so nosilci kadrovskih odločitev strateškega značaja. V prvem, teoretičnem delu, smo s pomočjo strokovne literature opisali osnovne pojme kadrovske funkcije, organizacije kadrovske službe, procesa kadrovanja in menedžmenta človeških virov. Organizacija kadrovske službe je temelj za uspešno delovanje podjetja, človeški viri pa predstavljajo kapital podjetja. Človeški viri so danes strateška točka konkurenčnosti podjetja. So dodana vrednost vsakega podjetja, saj posedujejo znanje, strokovnost in inteligenco. V drugem, empiričnem delu, smo s pomočjo ankete naredili raziskavo. Anketo smo poslali vodjem kadrovskih služb večjih slovenskih podjetij. V vzorec smo vključili različna podjetja glede na dejavnost in glede na število zaposlenih. Zanimalo nas je mnenje vodilnih kadrovskih delavcev o pomenu človeških virov, ali gradijo kadrovsko službo na predpostavki, da so človeški viri ključnega pomena ter kakšno vlogo ima kadrovska služba v njihovem podjetju in kdo so nosilci kadrovskih odločitev strateškega značaja. Ključna ugotovitev je, da je glede na velikost podjetja odvisno, kakšno vlogo ima kadrovska služba. V večjih podjetjih ima pomembno vlogo, veliko pozornosti namenjajo pravilnemu izboru novih kadrov, izobraževanju, planiranju in razvoju kadrov. V srednje velikih podjetjih pa ima kadrovska služba zgolj administrativno vlogo, kadrujejo samo po trenutnih potrebah.
Ključne besede: kadrovska služba, človeški viri, planiranje strateških virov, strateška vloga, motivacija, diplomske naloge
Objavljeno v ReVIS: 28.07.2021; Ogledov: 2506; Prenosov: 133
.pdf Celotno besedilo (2,29 MB)

99.
Spodbujanje ustvarjalnih dosežkov študentov : diplomska naloga
Aldijana Dizdarević, 2011, diplomsko delo

Opis: Ustvarjalnost na prvi pogled ljudje predvsem povezujemo z umetniki in znanstveniki, vendar pa ima ustvarjalnost velik pomen na veĉ razliĉnih podroĉjih. Eno takih podroĉij je tudi izobraţevanje, ki ĉloveka spremlja celo ţivljenje. Zaĉne se ţe v otroštvu, ko otrok spoznava svet okoli sebe na svoj naĉin, in nadaljuje z vstopom v strokovno izobraţevanje, ki ga nudijo institucije kot so osnovne, srednje in visoke šole. Nato pa ĉlovek svoje pridobljeno znanje nadgrajuje z izkušnjami v sluţbi in osebnem ţivljenju. Med znanjem in izkušnjami pa se najde tudi mesto za ustvarjalnost, ki se skriva v vsakem posamezniku, za katero pa le-ta potrebuje neko spodbudo, to je motivacijo, ki je lahko tako zunanja kot tudi notranja. Zato vse bolj prihajamo do spoznanja, da vlaganje v ustvarjalne in inovativne sposobnosti mladine predstavlja dolgoroĉno naloţbo za prihodnost. To pomeni, da v današnjem ĉasu izobraţevalne institucije dajejo ustvarjalnosti vse veĉji pomen in na podlagi tega uvajajo razliĉne naĉine, s katerimi skušajo motivirati ustvarjalne in nadarjene. Prav zaradi pomembne vloge, ki jo ima ustvarjalnost pri razvoju in izobraţevanju sem se odloĉila, da razišĉem in predstavim naĉine spodbujanja ustvarjalnosti pri študentih na treh razliĉnih fakultetah v Sloveniji. S pomoĉjo primerjave naĉinov spodbujanja ustvarjalnosti pa sem oblikovala model predlogov in pravilnika za Fakulteto za uporabne druţbene študije, ki bi lahko bili uporabni za nadaljnji razvoj fakultete.
Ključne besede: ustvarjalnost, motivacija, ustvarjalni dosežki, visokošolsko izobraževanje, študentje
Objavljeno v ReVIS: 28.07.2021; Ogledov: 2875; Prenosov: 52
.pdf Celotno besedilo (501,32 KB)

100.
Relevantnost dvofaktorske motivacijske teorije pri generaciji X in Y : doktorska disertacija
Vesna Rejec, 2012, doktorska disertacija

Opis: Doktorska disertacija spada v širše sociološko polje, saj govori o kompleksni problematiki relevantnosti Herzbergove dvofaktorske motivacijske teorije, pri čemer se v ospredje postavlja raziskovalni interes generacijske stratifikacije specifične generacije v današnjem slovenskem sociološko-kulturološkem kontekstu. Glede na vsakdanjo percepcijo življenja, torej glede na vrednote, narodnostno poreklo, življenjske izkušnje, poklicno usmerjenost in demografske značilnosti okolja, iz katerega prihajamo, imamo ljudje lahko zelo različne interpretacije stvarnosti. V pričujoči disertaciji se fokusiramo na generacijsko, torej starostno stratifikacijo pripadnikov generacije X in Y v povezavi z motivacijskim okvirom, znotraj katerega pripadniki obeh generacij delujejo. Dileme, s katerimi smo se v pričujoči doktorski disertaciji ukvarjali, se nanašajo na vprašanja, ali za motivacijo predstavnikov generacije Y res veljajo drugačni pristopi kot doslej? So jim v primerjavi s predstavniki generacije X za notranji delovni zagon res pomembnejši drugi motivacijski dejavniki? Zanimalo nas je torej, ali med obema generacijama res obstajajo takšne razlike, da bi lahko upravičeno govorili o generacijski raznolikosti. Za osnovni raziskovalni okvir nam je služila Herzbergova dvofaktorska motivacijska teorija, ki smo jo z obsežnim teoretičnim študijem razširili na dodatne dejavnike, ki jih Herzberg v svoje preučevanje ni vključil, so pa zadnje študije mladih generacij pokazale, da so mladim pomembni. V okviru Herzbergove teorije nas je zanimalo tudi, ali je teorija dovolj robustna, da se je obdržala skozi čas, in ali je njena aplikacija za slovenski prostor sploh relevantna. Končni cilj disertacije pa je bila formulacija motivacijskega modela za povprečnega predstavnika generacije X in povprečnega predstavnika generacije Y. Predstavnike obeh generacij smo najprej preučili skozi obsežen znanstveni in literarni korpus, nato pa preučevali s kvalitativnimi in kvantitativnimi metodami, s katerimi smo odgovarjali na v uvodu postavljena raziskovalna vprašanja in hipoteze. Tako kvalitativna kot tudi kvantitativna analiza sta pokazali, da se dejavniki, ki jim predstavniki ene in druge generacije pripisujejo ključen pomen, med seboj razlikujejo. Nadalje smo ugotovili, da prav tako obstaja razlika, katerim izmed teh dejavnikom pripadniki generacije X in Y pripisujejo vlogo motivatorja in katerim vlogo higienika. Iz vsega zgoraj naštetega smo torej sklenili, da obstaja dovolj očitna empirična evidenca, da lahko legitimno in z vso relevantnostjo govorimo o generacijski raznolikosti tudi v današnjem slovenskem sociološko-kulturološkem okolju. Kot eden izmed raziskovalnih ciljev je bilo tudi vprašanje, ali je Herzbergova teorija dovolj robustna, da se je obdržala več kot pol stoletja. Ugotovili smo, da sicer osnovni skelet teorije še stoji, vendar so družbene spremembe vplivale na spremenjeno konotacijo dejavnikov – iz higienikov v motivatorje in vice versa. Pojem generacijske raznolikosti in z njo povezane motivacije je v slovenskem prostoru še precej neraziskana tema in s pričujočo doktorsko disertacijo smo želeli ravno na tem področju dodati svoj znanstveni prispevek k teoriji motivacije.
Ključne besede: motivacija, motivacijske teorije, Herzberg, generacijske razlike, generacija X, generacija Y, doktorska disertacija
Objavljeno v ReVIS: 28.07.2021; Ogledov: 2053; Prenosov: 94
.pdf Celotno besedilo (7,07 MB)

Iskanje izvedeno v 0.24 sek.
Na vrh